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　　第七章 人力資源規(guī)劃與薪酬管理

　　第一節(jié) 人力資源規(guī)劃

　　一、人力資源規(guī)劃的含義與內(nèi)容

　　(一)人力資源規(guī)劃的含義

　　指企業(yè)根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)、任務(wù)的要求，科學(xué)的預(yù)測(cè)與分析企業(yè)在不斷的環(huán)境中人力資源的需求和供給狀況，并據(jù)此制定必要的人力資源政策和措施，以確保企業(yè)的人力資源與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)和在數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等方面保持動(dòng)態(tài)平衡的過(guò)程。包括四個(gè)方面的含義：

　　1、人力資源規(guī)劃謀求企業(yè)人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)和任務(wù)保持動(dòng)態(tài)平衡，既要以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)，又要為他們服務(wù)。

　　2、企業(yè)所處的環(huán)境是不斷變化的，尋求人力資源需求與供給的動(dòng)態(tài)平衡是人力資源規(guī)劃的基點(diǎn)。

　　3、需要相應(yīng)的人力資源政策和措施相配合，以確保人力資源規(guī)劃的實(shí)施與實(shí)現(xiàn)

　　4、要保障企業(yè)組織和員工都得到長(zhǎng)期的利益，更多的是保障企業(yè)組織的利益得到實(shí)現(xiàn)。

　　(二)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容

　　1、分類(lèi)：

　　按照規(guī)劃時(shí)間的長(zhǎng)短，可以分為：短期規(guī)劃(1年或1年以?xún)?nèi))、中期規(guī)劃(1~5年)、長(zhǎng)期規(guī)劃(5年或5年以上)

　　按照規(guī)劃的性質(zhì)，可以分為：總體規(guī)劃和具體計(jì)劃

　　2、人力資源規(guī)劃內(nèi)容一覽表

　　二、人力資源規(guī)劃的制定程序

　　(一)收集信息，分析企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略對(duì)人力資源的要求

　　1、企業(yè)內(nèi)部信息：企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、人力資源狀況(員工構(gòu)成數(shù)量、員工使用情況、教育培訓(xùn)情況、離職率和流動(dòng)性等)

　　2、企業(yè)外部信息：宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、行業(yè)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、技術(shù)發(fā)展趨勢(shì)、產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)狀況、勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況、人口和社會(huì)發(fā)展趨勢(shì)及政府管制等

　　(二)進(jìn)行人力資源需求與供給預(yù)測(cè)

　　1、內(nèi)部供給預(yù)測(cè)：根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其未來(lái)變動(dòng)情況，確定未來(lái)所能提供的人員數(shù)量和質(zhì)量

　　2、外部供給預(yù)測(cè)：確定未來(lái)可能的各類(lèi)人員供給狀況

　　(三)制定人力資源總體規(guī)劃和各項(xiàng)具體計(jì)劃

　　1、人力資源數(shù)量規(guī)劃

　　2、人力資源素質(zhì)規(guī)劃

　　3、人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃

　　(四)人力資源規(guī)劃實(shí)施與效果評(píng)價(jià)

　　在實(shí)施過(guò)程中，要加強(qiáng)監(jiān)督、檢查和控制

　　三、人力資源需求與供給預(yù)測(cè)

　　(一)人力資源需求預(yù)測(cè)

　　指企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和工作任務(wù)為出發(fā)點(diǎn)，綜合考慮各種因素的影響，而對(duì)企業(yè)未來(lái)某個(gè)時(shí)期人力資源需求的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)進(jìn)行估計(jì)的活動(dòng)。

　　1、影響因素

　�、倨髽I(yè)未來(lái)某個(gè)時(shí)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù)及其對(duì)人力資源的需求

　　②預(yù)期的員工流動(dòng)率及其由此引起的職位空缺規(guī)模

　�、燮髽I(yè)生產(chǎn)技術(shù)水平的提高和組織管理方式的變革對(duì)人力資源需求的影響

　　④企業(yè)提高產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量或進(jìn)入新市場(chǎng)的決策對(duì)人力資源需求的影響

　�、萜髽I(yè)的財(cái)務(wù)資源對(duì)人力資源需求的約束

　　2、預(yù)測(cè)方法

　�、俟芾砣藛T判斷法

　　由企業(yè)的各級(jí)管理人員，根據(jù)自己工作經(jīng)驗(yàn)和對(duì)企業(yè)未來(lái)業(yè)務(wù)量增減情況的直覺(jué)考慮，自下而上的確定未來(lái)所需人員的方法。

　�、诘�?tīng)柗品?/P>

　　德?tīng)柗品ㄊ怯捎薪?jīng)驗(yàn)的專(zhuān)家依賴(lài)自己的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和分析判斷能力，對(duì)企業(yè)的人力資源需求進(jìn)行直覺(jué)判斷與預(yù)測(cè)。

　　具體步驟：

　　首先，選擇20人左右熟悉人力資源問(wèn)題的專(zhuān)家組成一個(gè)預(yù)測(cè)小組，并為他們提供相關(guān)的背景資料

　　其次，提出一系列有關(guān)人力資源預(yù)測(cè)的具體問(wèn)題，以匿名問(wèn)卷的形式請(qǐng)專(zhuān)家們以以書(shū)面形式回答

　　再次，進(jìn)行第一輪預(yù)測(cè)，將各位專(zhuān)家的預(yù)測(cè)意見(jiàn)集中歸納，反饋給各位專(zhuān)家，請(qǐng)他們修改并提出修改意見(jiàn)。如此進(jìn)行三、四次的重復(fù)

　　最后，匯總專(zhuān)家的意見(jiàn)，經(jīng)過(guò)數(shù)據(jù)處理，得出最終結(jié)果

　�、坜D(zhuǎn)換比率分析法

　　根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，把企業(yè)未來(lái)的業(yè)務(wù)活動(dòng)量轉(zhuǎn)化為人力資源需求的預(yù)測(cè)方法。

　　④一元回歸分析法

　　根據(jù)數(shù)學(xué)中的回歸原理對(duì)企業(yè)的人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)。企業(yè)人力資源的需求水平通�？偸呛湍硞�(gè)或某幾個(gè)因素具有高度確定的關(guān)系，這樣就用數(shù)理統(tǒng)計(jì)的方法定量的把這種關(guān)系表示出來(lái)，從而得到一個(gè)回歸方程，并用此方程預(yù)測(cè)人力資源需求量。

　　一元線(xiàn)性回歸方程：y=a+bx

　　其中，x是自變量，y是因變量，即要預(yù)測(cè)的變量，a，b為回歸系數(shù)。

　　(二)人力資源供給預(yù)測(cè)

　　1、人員核查法

　　通過(guò)對(duì)現(xiàn)有企業(yè)內(nèi)部人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和在各職位上的分布狀況進(jìn)行核查，確切掌握人力資源擁有量及其利用潛力，在此基礎(chǔ)上評(píng)價(jià)當(dāng)前不同種類(lèi)員工的供應(yīng)情況，確定晉升和崗位輪換的人選，確定員工特定的培訓(xùn)和發(fā)展項(xiàng)目的需求，幫助員工確定職業(yè)開(kāi)發(fā)計(jì)劃與職業(yè)設(shè)計(jì)。

　　2、管理人員接續(xù)計(jì)劃法

　　這種方法主要是對(duì)某一職務(wù)可能的人員流入量和流出量進(jìn)行估計(jì)。主要適用于對(duì)管理人員和工程技術(shù)人員的供給預(yù)測(cè)。其模型如圖：

　　3、馬爾可夫模型法

　　用來(lái)預(yù)測(cè)具有時(shí)間間隔的時(shí)間點(diǎn)上，各類(lèi)人員分布狀況的方法。該方法的思路是，找出企業(yè)過(guò)去在某兩個(gè)職位或崗位之間的人事變動(dòng)的規(guī)律，以此推測(cè)未來(lái)企業(yè)中這些職務(wù)或崗位的人員狀況。

　　4、影響人力資源外部供給的因素

　　①本地區(qū)的人口總量與人力資源供給率

　�、诒镜貐^(qū)的人力資源的總體構(gòu)成

　　③宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和失業(yè)率預(yù)期

　�、鼙镜貐^(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng)供給的供求狀況

　�、菪袠I(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況

　�、蘼殬I(yè)市場(chǎng)狀況

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