四、路徑——目標理論

　　路徑——目標理論是由羅伯特•豪斯提出的,該理論采納了俄亥俄模型的工作取向和關系取向的思路,并同激勵的期望理論相結合。

　　該理論認為,領導者的主要任務是幫助下屬達到他們的目標,并提供必要的支持和指導以確保下屬的目標與群體或組織的目標相互配合。該理論認為,領導者的行為如果想要被下屬接受,就必須能夠為員工提供滿足感,這種滿足感既有關于現時的,也有關于未來的。

　　該理論認為領導的激勵作用在于:一是使績效的實現與員工需要的滿足相結合;二是為實現有效的工作績效提供必須的輔導、指導、支持和獎勵。

　　豪斯確定了四種領導行為:

　　(1)指導式領導:讓員工明確別人對他的期望、成功績效的標準和工作程序。

　　(2)支持型領導:努力建立舒適的工作環(huán)境,親切友善,關心下屬的要求。

　　(3)參與式領導:主動征求并采納下屬的意見。

　　(4)成就取向式領導:設定挑戰(zhàn)性目標、鼓勵下屬實現自己的最佳水平。

　　豪斯假定領導者具有變通性,能夠根據不同的情況而表現出上述各種不同的領導行為。路徑——目標理論提出了兩個權變因素作為領導的領導行為和結果之間的中間變量:一是下屬控制范圍之外的環(huán)境因素,如工作結構、正式的權力系統(tǒng)、工作團隊等;二是下屬的個人特征,如經驗、能力、內外控等。

　　五、權變理論

　　費德勒的權變理論認為,團隊績效的高低取決于領導者與情境因素之間是否搭配。費德勒將領導方式區(qū)分為工作取向和人際取向兩類。如果一個人對他最不喜歡的工作伙伴也用肯定性的形容詞去描繪,說明他樂于和同事形成良好的人際關系,屬于人際取向型的;反之,則認為該領導者主要關心生產,屬于工作取向型的。

　　費德勒認為,情景因素可以分為三個維度:一是領導與下屬的關系:主要指的是下屬對領導者信任、信賴和尊重的程度;二是工作結構:主要指的是工作程序化、規(guī)范化的程度;三是職權:主要指的是領導者在甄選、訓練、調薪、解聘等人事方面有多大的影響力和權力。

　　不同領導風格不同情景下的效能

　　六、領導——成員交換理論

　　喬治•格雷恩及其同事提出領導——成員交換理論,簡稱LMX理論。

　　領導——成員交換理論認為,團體中領導者與下屬在確立關系和角色的早期,就把下屬分出“圈里人”和“圈外人”的類別。

　　LMX的推進分為四個階段:(1)區(qū)分領導——下屬的二元探索;(2)對LMX關系中的特征及其組織含義/結果的調查;(3)對二元合作關系建構的描述;(4)在團體和社會網絡水平上區(qū)別二元關系的集合。其中,第四步也包括了組織內部的網絡以及與客戶、供貨商、股東等外部的關系。

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