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　　一、理論與人名

　　(一)激勵理論

　　1、需要層次理論—馬斯洛(1)生理需要;(2)安全需要;(3)歸屬和愛的需要;(4)尊重的需要;(5)自我實現(xiàn)的需要。

　　2、雙因素理論—赫茨伯格

　　(1)激勵因素是指成就感、別人的認可、工作性質(zhì)、責(zé)任和晉升等因素。具備這些因素可以令員工滿意，但不具備這些因素也不會招致員工的不滿。

　　(2)保健因素是指組織政策、監(jiān)督方式、人際關(guān)系、工作環(huán)境和工資等因素。具備這些因素只能使員工不產(chǎn)生不滿情緒，但不能起到激勵的作用。

　　3、ERG理論—奧爾德弗

　　4、三重需要理論—麥克利蘭

　　5、公平理論—亞當斯

　　員工傾向于將自己的產(chǎn)出與投入的比率與他人(成為對照者)的產(chǎn)出與投入的比率相比較，來進行公平判斷。

　　6、期望理論—弗羅姆

　　動機是三種因素共同作用的產(chǎn)物：①一個人需要多少報酬(效價);②個人對努力產(chǎn)生成功績效的概率估計(期望);③個人對績效與獲得報酬之間關(guān)系的估計(工具性)。這個關(guān)系可以用下式進行表達。公式：效價x期望x工具性=動機。

　　7、強化理論

　　強化理論認為，行為的結(jié)果對行為本身有強化作用，是行為的主要驅(qū)動因素。這是一種行為主義的觀點，即認為當人們做出某種行為后，若看到所希望的結(jié)果，這種結(jié)果就會成為控制行為的強化物，強化已經(jīng)做出的行為。

　　(二)領(lǐng)導(dǎo)理論

　　1、特質(zhì)理論領(lǐng)導(dǎo)具有某些固有的特質(zhì)，并且這些特質(zhì)是與生俱來的。只有先天具備這些特質(zhì)的人才有可能成為領(lǐng)導(dǎo)。

　　2、交易型和變革型領(lǐng)到理論—伯恩斯

　　3、魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論—羅伯特·豪斯

　　具有自信并且信任下屬，對下屬有高度的期望，有理想化的愿景和個性化風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)。魅力型領(lǐng)導(dǎo)的追隨者認同他們的領(lǐng)導(dǎo)及其安排的任務(wù)，表現(xiàn)出對領(lǐng)導(dǎo)的高度忠誠和信心，效法其價值觀和行為，并且從自身與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系中獲得自尊。

　　4、路徑—目標理論—羅伯特·豪斯

　　5、權(quán)變理論—費德勒

　　(1)團隊績效的高低取決于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與情境因素之間是否匹配，并將領(lǐng)導(dǎo)方式區(qū)分為工作取向和關(guān)系取向兩類。

　　(2)情境因素的三個維度

　　6、領(lǐng)導(dǎo)—成員理論(LMX理論)—喬治·格雷恩

　　(1)團體中領(lǐng)導(dǎo)與下屬在確立關(guān)系和角色的早期，就把下屬分成“圈里人”和“圈外人”兩個類別;

　　(2)對于同一個領(lǐng)導(dǎo)而言，屬于“圈里人”的下屬與領(lǐng)導(dǎo)打交道時，比“圈外人”困難少，能夠感覺到領(lǐng)導(dǎo)對他們的關(guān)心;

　　(3)工作中“圈里人”比“圈外人”更具有工作責(zé)任感，對于其所在的部門貢獻更多，績效評估水平也更高。

　　(三)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與技能

　　1、管理方格圖—布萊克和默頓

　　位于坐標(1，1)位置的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格稱為“無為而治”，管理者既不關(guān)心任務(wù)，又不關(guān)心人。

　　位于坐標(9， 9)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格則是既關(guān)心任務(wù)，又關(guān)心人，被該理論認為是最理想的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。

　　位于坐標(5，5)的“中庸式”領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對人極端關(guān)注的位于坐標( 1，9)的“鄉(xiāng)村俱樂部”領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，位于坐標(9，1)的對任務(wù)極端關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。

　　2、生命周期理論—赫塞和布蘭查德

　　(四)決策過程

　　1、西蒙—決策過程

　　2、明茨伯格—決策過程

　　(四)組織設(shè)計的類型

　　1、行政層級式組織形式—馬克思·韋伯

　　2、職能劃分的組織形式—法約爾

　　(1)特點：職能分工;直線-參謀制;管理權(quán)力高度集中。

　　(2)優(yōu)缺點

　　(五)組織文化的類型—桑南菲爾德

　　二、人名、國家和理論匯總

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