2009年經(jīng)濟(jì)師中級(jí)人力資源考試復(fù)習(xí)筆記(1)

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　　第一部分　組織行為學(xué)與組織文化

　　第一章　領(lǐng)導(dǎo)行為學(xué)基礎(chǔ)

　　第一節(jié)　領(lǐng)導(dǎo)理論

　　領(lǐng)導(dǎo)指影響電話體、影響他人以達(dá)成組織目標(biāo)的能力。領(lǐng)導(dǎo)有兩個(gè)基本特點(diǎn)：①領(lǐng)導(dǎo)必須具有影響力;②領(lǐng)導(dǎo)必須具有指導(dǎo)和激勵(lì)能力。領(lǐng)導(dǎo)的影響力主要來源于組織的正式任命。

　　一、早期關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)的研究

　　(一)勒溫的研究：

　　1、衣阿華大學(xué)在勒溫的領(lǐng)導(dǎo)下，于20世紀(jì)30年代進(jìn)行了關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)行為的先驅(qū)研究。

　　2、最初的研究目的是形容兒童攻擊行為的模式。每個(gè)俱樂部有三種領(lǐng)導(dǎo)類型：獨(dú)裁、民主和放任。

　　3、其一般性結(jié)論：不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格能夠在相似的組織中產(chǎn)生不同的反應(yīng)。

　　(二)斯托克蒂爾的研究：

　　1、1948年研究發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)者擁有的特質(zhì)(8項(xiàng)特質(zhì))必須與領(lǐng)導(dǎo)者行使職能的情境相關(guān)。該發(fā)現(xiàn)表明：領(lǐng)導(dǎo)不是一個(gè)被動(dòng)的狀態(tài)，而是產(chǎn)生于領(lǐng)導(dǎo)者其他電話體成員的工作關(guān)系。這一研究標(biāo)志著一個(gè)新的強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)行為和領(lǐng)導(dǎo)情境的領(lǐng)導(dǎo)研究理論的誕生。

　　2、1974年更為恰當(dāng)?shù)刂赋觯�人格和情境因素都決定著領(lǐng)導(dǎo)。(10項(xiàng)特質(zhì))

　　(三)俄亥俄模式：

　　1、20世紀(jì)40年代。

　　2、數(shù)據(jù)濃縮聚焦到2個(gè)維度上：關(guān)懷和創(chuàng)制。

　　3、研究發(fā)現(xiàn)，高創(chuàng)制且高度關(guān)懷的領(lǐng)導(dǎo)，比其他類型的領(lǐng)導(dǎo)更能促使員工有高績(jī)效和高工作滿意度。

　　(四)密歇根模式：

　　1、20世紀(jì)40年代。

　　2、2個(gè)維度：?jiǎn)T工取向和生產(chǎn)取向。

　　3、研究發(fā)現(xiàn)，員工取向的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與團(tuán)體高績(jī)效和員工高度滿足感相關(guān)，生產(chǎn)取向的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格則和低績(jī)效、低滿足感相關(guān)。該模式支持員工取向的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)。

　　二、傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)理論

　　(一)領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)理論：

　　1、傳統(tǒng)特質(zhì)理論受托馬斯觀點(diǎn)的影響，認(rèn)為，只有先天具備某些特質(zhì)的人才可能成為領(lǐng)導(dǎo)。

　　2、特質(zhì)理論的不足表現(xiàn)在：①忽視了下屬的需要;②忽視了情景因素;③沒有區(qū)分原因和結(jié)果。

　　(二)領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論(LMX理論)：

　　1、格雷恩及其同事指出：在工作中，“圈里人”比“圈外人”承擔(dān)更高的工作責(zé)任感，對(duì)于其所在部門貢獻(xiàn)更多，績(jī)效評(píng)估也更高。

　　2、LMX理論是一個(gè)互惠的過程。領(lǐng)導(dǎo)和下屬兩者都作為個(gè)體，通過團(tuán)體進(jìn)行反饋。