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第七章 薪酬結(jié)構(gòu)設計

　　一、單項選擇題

　　1.在薪酬結(jié)構(gòu)設計的方法中，設定工資調(diào)整法是指( B )

　　A.企業(yè)利用市場薪酬調(diào)查來獲取基準職位的市場薪酬水平，并利用對基準職位的工作評價結(jié)果來建立薪酬政策路線，確定薪酬結(jié)構(gòu)。

　　B.企業(yè)根據(jù)經(jīng)營狀況設計基準的薪酬標準，根據(jù)工作評價結(jié)果設計薪酬結(jié)構(gòu)。

　　C.企業(yè)所有職位的薪酬完全有外部市場決定。

　　D.企業(yè)在當前工資基礎上對原企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)進行調(diào)整或再設計。

　　2.某公司員工薪酬構(gòu)成項目及構(gòu)成比例為：技術等級工資占70%，職務津貼占10%，生產(chǎn)津貼占10%，工齡及其他工資占10%，由此，我們可以判定該公司實施的薪酬結(jié)構(gòu)類型為( B )

　　A.以職位為導向的薪酬結(jié)構(gòu) B.以技能為導向的薪酬結(jié)構(gòu)

　　C.以績效為導向的薪酬結(jié)構(gòu) D.組合型的薪酬結(jié)構(gòu)

　　3. IBM公司的發(fā)展戰(zhàn)略是典型的市場驅(qū)動型發(fā)展戰(zhàn)略，相應的IBM公司為了吸引和留住經(jīng)精英員工，在薪酬策略制定,IBM公司所有職位的薪酬完全都是外部市場決定，并根據(jù)外部市場職位的薪酬水平確定IBM的內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)，此種薪酬結(jié)構(gòu)設計方法屬于(C)

　　A.基準職位定價法 B.設定工資調(diào)整法

　　C.直接定價法 D.當前工資調(diào)整法

　　4.假設以最低值為基礎的薪酬變動比率為50%，當薪酬區(qū)間中值為4500元時，則據(jù)此計算的薪酬區(qū)間最低值為( B )

　　A.3400元 B.3600元

　　C.3800元 D.4200元

　　5、在某企業(yè)的某一薪酬等級中，薪酬最低值為2000元，最高值為4200元，則該等級的薪酬變動率為( B )

　　A. 220% B. 110% C. 2.1% D. 47.62%

　　解析：薪酬變動比率=薪酬變動范圍/起薪點×100%=(4200元-2000元)/2000元×100%=110%

　　6、假如某薪酬等級中，中間值是3100元，薪酬變動率50%，則起薪點為( A )

　　A. 2480元 B. 1500元 C. 1750元 D. 3875元

　　解析：起薪點=中位值÷(1+薪酬變動比率÷2)=3100元/(1+50%÷2)=2480元

　　薪酬區(qū)間=最大值(H)-最小值(L) 薪酬變動比率通常是指某一薪酬等級內(nèi)部的最高值與最低值之差與最低值之間的比率，即： 薪酬變動比率=薪酬變動范圍/起薪點×100% 幾個關鍵點的換算關系是： 最大值(H)起薪點=中位值÷(1+薪酬變動比率÷2) 頂薪點=中位值×(1+薪酬變動比率÷2) 中位值=(頂薪點+起薪點)÷2

　　二、名詞解釋

　　1、薪酬結(jié)構(gòu)：指同一組織中不同職位或不同技能之間薪酬水平的比例關系，

　　包括不同層次工作之間報酬差異的相對比值和不同層次工作之間報酬差異的絕

　　對水平

　　2、薪酬等級：是指在同一個組織當中，薪酬標準由于職位或者技能等級的

　　3、薪酬區(qū)間滲透度：是指員工在某一薪酬區(qū)間的實際基本薪酬與區(qū)間最低值之差和該區(qū)間最高值與最低值之間的百分比

　　三、簡答題

　　1、簡述薪酬結(jié)構(gòu)的類型及特征

　　(1)與薪酬支付標準相匹配的薪酬結(jié)構(gòu)類型：工作導向的薪酬結(jié)構(gòu)、技能導向的薪酬結(jié)構(gòu)、績效導向的薪酬結(jié)構(gòu)、市場導向的薪酬結(jié)構(gòu)、組合薪酬結(jié)構(gòu)。其中技能導向的薪酬結(jié)構(gòu)有兩種表現(xiàn)形式：以知識為基礎的薪酬結(jié)構(gòu)、以多重技能為基礎的薪酬結(jié)構(gòu)

　　(2)與組織結(jié)構(gòu)相匹配的薪酬結(jié)構(gòu)類型：

　　(1)平等式薪酬結(jié)構(gòu)。其主要特征是：薪酬等級數(shù)目較少、相鄰等級之間以及

　　最高與最低薪酬之間的差距較小

　　(2)等級式薪酬結(jié)構(gòu)

　　(3)網(wǎng)絡式薪酬結(jié)構(gòu)

　　2、薪酬結(jié)構(gòu)的作用

　　(1)對管理著有顯著的激勵效果

　　(2)薪酬支付的客觀標準

　　(3)體現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)與具體管理模式

　　(4)促進組織變革與發(fā)展

　　(5)增殖作用

　　3、薪酬結(jié)構(gòu)設計的方法

　　(1)基準職位定價法

　　(2)直接定價法

　　(3)設定工資調(diào)整法

　　(4)當前工資調(diào)整法

　　4、確定合適的薪酬極差，應主要考慮的因素

　　(1)薪酬極差的大小與等級數(shù)的多少成反比關系

　　(2)等級之間的勞動差別越大，薪酬極差越大

　　(3)薪酬極差太大，可能會使薪酬成本超過企業(yè)支付能力

　　(4)薪酬極差主要對低一級的員工產(chǎn)生激勵作用，而對高一級的員工的激勵作用不大

　　5、寬帶薪酬結(jié)構(gòu)設計的步驟

　　(1)確定薪酬寬帶的數(shù)量

　　(2)對寬帶進行定價

　　(3)將員工放入薪酬寬帶中的特定位置

　　(4)跨級別的薪酬調(diào)整以及寬帶內(nèi)部的薪酬調(diào)整

　　6、寬帶薪酬制度的實施條件

　　(1)積極參與型的管理風格

　　(2)以工作表現(xiàn)為重點的薪酬決定因素

　　(3)具有良好的溝通文化

　　(4)需有積極的員工發(fā)展工具與之配套

　　(5)擁有一支高素質(zhì)的薪酬管理人員隊伍

　　(6)建立科學的評估機制，做好任職資格及薪酬評級工作

　　四、論述題

　　1、薪酬結(jié)構(gòu)設計的目的與原則

　　(1)薪酬結(jié)構(gòu)設計的目的：1確保企業(yè)合理控制成本

　　2幫助企業(yè)有效激勵員工

　　(2)薪酬結(jié)構(gòu)設計的原則：1戰(zhàn)略導向原則

　　2內(nèi)部一致性原則

　　3外部競爭性原則

　　4經(jīng)濟性原則

　　5激勵性原則

　　6按工作流程支付原則

　　7動態(tài)原則

　　2、論述寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)勢與局限性

　　優(yōu)勢：(1)寬帶薪酬結(jié)構(gòu)支持扁平型組織結(jié)構(gòu)

　　(2)寬帶薪酬結(jié)構(gòu)能引導員工重視個人技能的增長和能力的提高

　　(3)寬帶薪酬結(jié)構(gòu)有利于職位輪換，培育員工跨職能能力的開發(fā)與成長

　　(4)寬帶薪酬結(jié)構(gòu)能密切配合勞動力市場上的供求變化

　　(5)寬帶薪酬結(jié)構(gòu)有利于管理人員以及人力資源管理專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變

　　(6)寬帶薪酬結(jié)構(gòu)有利于推動良好的工作績效

　　局限性：(1)給員工心理造成不穩(wěn)定感

　　(2)寬帶薪酬設計的推廣，會使得晉升成為一個比較困難的事情

　　(3)寬帶薪酬并不適用于所有的組織

　　(4)制度實施的入門門檻較高

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