人力資源和社會(huì)保障部部長(zhǎng)尹蔚民對(duì)就業(yè)和社會(huì)保障的相關(guān)問題回答中外記者提問時(shí)提到，在縣以下機(jī)關(guān)實(shí)行公務(wù)員職務(wù)與職級(jí)并行制度是我國(guó)干部人事制度改革的一個(gè)重要舉措，也是公務(wù)員管理制度的創(chuàng)新和完善。這項(xiàng)制度的核心內(nèi)容就是在公務(wù)員法的框架下，在保持原有領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升通道不變的情況下，增加職級(jí)晉升的通道，來解決基層公務(wù)員“晉升難、待遇低”的矛盾。
捅破職級(jí)“天花板”，拓寬晉升“獨(dú)木橋”，職務(wù)與職級(jí)并軌對(duì)于廣大基層公務(wù)員來說，是合理增收入、謀福利的好方法。正如尹蔚民部長(zhǎng)所言，繼去年在四個(gè)縣試點(diǎn)成功后，這一制度今年將在全國(guó)縣以下機(jī)關(guān)廣泛推行。一來可以激發(fā)基層公務(wù)員干事積極性，二來可以有效遏制“官本位”，鼓勵(lì)專業(yè)技能人才發(fā)展。然而，如何“把好事辦實(shí)”，同樣值得思考。
我國(guó)720多萬公務(wù)員，60%分布在縣以下機(jī)關(guān)。其中絕大部分終其一生在基層，卻因領(lǐng)導(dǎo)職位有限，無法晉升，既影響了干事的積極性，導(dǎo)致“不作為”;也因薪酬過低容易誘發(fā)各種問題，導(dǎo)致“亂作為”，如何平衡?此外，在落實(shí)決策的過程中，如何防范被曲解誤讀，念歪了經(jīng)?任何決策的出爐，都需考量社會(huì)綜合效應(yīng)，都需通過社會(huì)反應(yīng)進(jìn)行不斷調(diào)整。在東中西部，在涉藏涉疆地區(qū)，因經(jīng)濟(jì)水平發(fā)展不一，干部成分不同，必然要有所區(qū)別。
盡管領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)是“稀缺資源”，但越是實(shí)行職務(wù)和職級(jí)并行，越要加強(qiáng)管理，堅(jiān)持一定淘汰率，避免形成“自動(dòng)晉升”的假象。職級(jí)晉升，要以工作年限作為必要前提，以干事實(shí)績(jī)?yōu)閰⒖紭?biāo)準(zhǔn)，但切勿唯年限是從，造數(shù)據(jù)說話，讓干部產(chǎn)生“熬年頭”、“混資歷”的心理惰性。職級(jí)晉升必須綜合考慮干部的能力、業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)、德才表現(xiàn)。只有把那些“鉆空子”、“混日子”的干部曬在民意陽(yáng)光下，擋在晉升通道之外，鼓勵(lì)干部以民生問題為導(dǎo)向，以苦干為先，拿實(shí)績(jī)說話，多謀民生之利，多解民生之憂，才能真正發(fā)揮激勵(lì)作用。
此外，基層干部個(gè)體千差萬別，職級(jí)晉升也不應(yīng)“一刀切”。首先要強(qiáng)調(diào)職級(jí)的獨(dú)立性，打破職務(wù)與級(jí)別的對(duì)應(yīng)關(guān)系，允許符合條件的低職務(wù)人員破格、越格晉升，才能為基層一線留下真正的專業(yè)人才。其次要注重職級(jí)晉升的差異性，探索不同類型、不同層級(jí)機(jī)關(guān)的級(jí)別管理辦法，對(duì)行政執(zhí)法、專業(yè)技術(shù)、行政管理等類型實(shí)施不同類型的職級(jí)晉升。另外還要允許一定的特殊性，如按照公務(wù)的復(fù)雜性、危險(xiǎn)性、緊迫性程度，對(duì)艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)、急難險(xiǎn)重崗位的公務(wù)員進(jìn)行適當(dāng)傾斜，這是該政策如何公平執(zhí)行的應(yīng)有之義。
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