提起“HR”這個詞相信很多人并不陌生，其實有很多人對人力資源特別敏感，不知道為什么，每當大家在一起談?wù)撊肆Y源話題時，我們發(fā)現(xiàn)有很多人都會不由自主地想到“HR六大模塊”，即人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、薪酬管理、績效管理和員工關(guān)系管理六塊兒內(nèi)容，甚至有很多人已經(jīng)把“六大模塊”與“人力資源管理”劃上了等號，模塊化思維已經(jīng)在很多企業(yè)老板、管理者和HR同仁的腦海中被固化下來，很多人用模塊化思維干著行政化事務(wù)性工作。但是，我覺得在這個市場環(huán)境瞬息萬變、移動互聯(lián)網(wǎng)快速發(fā)展以及新生代人力資源逐漸成為主角的社會，模塊化思維已經(jīng)開始嚴重制約到HR的可持續(xù)發(fā)展，HR理念、思維、角色和工作方式轉(zhuǎn)型已經(jīng)迫在眉睫，原因剖析如下。

　　第一，從組織戰(zhàn)略發(fā)展角度看，HR必須突破傳統(tǒng)模塊化工作思維。

　　中國經(jīng)濟經(jīng)過多年的高速增長，現(xiàn)已回歸到了中低速發(fā)展的新常態(tài)，在國家經(jīng)濟發(fā)展換檔升級之際，我們很多企業(yè)都迎來了有史以來最為嚴峻和低迷的市場發(fā)展環(huán)境，也有很多企業(yè)采取了積極地戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型應(yīng)對策略。但是，無論企業(yè)怎么調(diào)整，我們都會制定新的發(fā)展規(guī)劃和目標。此時，作為企業(yè)的HR負責人，我們是否曾站在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的角度思考過公司人力資源問題：

　　1、我怎么才能參與到公司戰(zhàn)略制定決策中?我能為公司戰(zhàn)略制定提供哪些建設(shè)性意見或?qū)I(yè)性建議?我怎么才能更好地協(xié)助老板和管理層落實好戰(zhàn)略?

　　2、公司發(fā)展目標確定后，我怎么才能找到戰(zhàn)略落地的支撐點?我需要幫助公司搭建一個什么樣的組織架構(gòu)來支撐戰(zhàn)略的實現(xiàn)?如何才能確保組織高效率運作與協(xié)同作戰(zhàn)?如何更好地幫助老板和管理層推進組織變革?

　　3、公司戰(zhàn)略和架構(gòu)確定后，我怎么幫助公司快速實現(xiàn)招兵買馬?我需要幫助公司構(gòu)建什么樣的機制才能把團隊建設(shè)好、管理好和使用好?如何讓人才成為公司的核心競爭優(yōu)勢?人才對公司戰(zhàn)略價值實現(xiàn)貢獻究竟有多大?公司的組織與人員效能怎么樣?如何才能更好地幫助公司改善和提升組織與人員效能?

　　4、公司戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)、構(gòu)架、人員、機制等明確后，我怎么幫助公司塑造符合戰(zhàn)略發(fā)展的企業(yè)文化?我們在實現(xiàn)公司愿景目標的過程中應(yīng)該遵循什么樣的價值觀?應(yīng)該倡導和踐行什么樣的理念?如何才能更好地統(tǒng)一員工的思想和行為?如何讓我們的文化成為企業(yè)發(fā)展的競爭軟實力?

　　上述一系列問題在HR傳統(tǒng)模塊化思維下是不容易做到的，這其實也是對我們工作思維

　　的一種檢討，HR如果不關(guān)心組織戰(zhàn)略或者脫離了組織戰(zhàn)略，很容易陷入事務(wù)性工作或者迷失人力資源管理的前進方向和戰(zhàn)略價值。

　　第二，從人力資源職能角度看，HR必須突破傳統(tǒng)模塊化工作思維。

　　從人力資源演變和職能發(fā)展的角度來看，企業(yè)人力資源管理先后經(jīng)歷了人事管理、人力資源管理、戰(zhàn)略性人力資源管理和人力資本管理四個發(fā)展階段，這四個階段對人力資源的角色定位、職能職責、工作重心和價值貢獻有了很大差異。傳統(tǒng)的模塊化人事管理和人力資源管理思維已經(jīng)很難適應(yīng)企業(yè)的橫向(多元化與跨區(qū)域)和縱向(集團化與產(chǎn)業(yè)鏈)發(fā)展模式，有些組織角色和職能其實早已突破了傳統(tǒng)意義上的人力資源“六大模塊”范圍，比如，戰(zhàn)略管理、組織管理、流程管理、授權(quán)管理、領(lǐng)導力開發(fā)、人力資源信息化、企業(yè)文化、雇主品牌建設(shè)、企業(yè)大學建設(shè)等諸多職能，已經(jīng)有很多企業(yè)將其劃歸到了人力資源部門負責，而且這種趨勢還在不斷擴大，未來很多HR將面臨著職能擴大化和傳統(tǒng)模塊化思維帶來的新挑戰(zhàn)。

　　第三，從HR自身發(fā)展角度看，HR必須突破傳統(tǒng)模塊化工作思維。

　　從人力資源從業(yè)者自身發(fā)展的角度來看，傳統(tǒng)的模塊化思維很容易將HR工作思維固化到某個工作點或線條上，很難培養(yǎng)戰(zhàn)略高度和大局觀，而且很容易形成“本位主義”思想和作風，不利于內(nèi)部協(xié)作和橫向崗位輪換。另外，我們知道從專員、主管、經(jīng)理、總監(jiān)、副總裁、首席人力資源官幾個HR職業(yè)發(fā)展通路來看，HR要想從低階職位晉升到高階職位，不僅思維上要從一個點(或一個模塊)提升到一個面(或一個系統(tǒng))上來，還要從“專才”提升到“通才”層面上來，更要從“做事”提升到“管理”的層面上來，HR的縱向發(fā)展也要求HR必須從傳統(tǒng)模塊化思維上升到系統(tǒng)化戰(zhàn)略思維。

　　去模塊化和專業(yè)化、系統(tǒng)化、信息化、戰(zhàn)略化、價值化、業(yè)務(wù)化(HRBP)思維將是未來人力資源管理的發(fā)展新趨勢，建議HR同仁跳出傳統(tǒng)模塊化思維，從以下幾個角度把握企業(yè)人力資源管理的規(guī)律和價值點，更好地服務(wù)于企業(yè)和成就自我。

　　1、圍繞一個目標：幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(或績效目標)是人力資源管理的價值所在。

　　2、把握兩個關(guān)鍵：組織和人員是人力資源管理的兩個關(guān)鍵。

　　3、抓住三個核心：價值創(chuàng)造、價值評價和價值分配是人力資源管理的三個核心。

　　4、掌握四個技巧：把自己當對方(換位思考)、把對方當自己(感同身受)、把自己當自己(自我認知)和把對方當自己(彼此尊重)是做好人力資源管理的四個技巧。

　　5、扮演五個角色：戰(zhàn)略支持、變革推動、業(yè)務(wù)伙伴、員工服務(wù)、領(lǐng)域?qū)＜沂俏磥砣肆Y源管理者必須要扮演好的五個組織角色，現(xiàn)在也有HR同仁把這五個角色重新整合成了“HR三支柱模型”(HRBP業(yè)務(wù)伙伴中心、HRCOE領(lǐng)域?qū)＜抑行�、HRSSC共享服務(wù)中心)，本質(zhì)上也是在談人力資源管理的角色轉(zhuǎn)型和職能定位。

　　6、做好六個基礎(chǔ)：人才規(guī)劃、人才選聘、人才培育、人才使用、人才保留和人才發(fā)展是人力資源管理的六個基礎(chǔ)，這六個基礎(chǔ)就像人體的六腑一樣需要相互協(xié)同和系統(tǒng)配合。

　　也許有的HR同仁讀完本文后會說，我現(xiàn)在服務(wù)的企業(yè)規(guī)模很小，還談不上真正的人力資源管理，而且我的職務(wù)也不高，難道模塊化思維就不能讓我勝任本職工作了嗎?其實，寫本文的出發(fā)點和目的是想讓大家對未來的人力資管理發(fā)展趨勢有所洞察和把握，對那些長期扎根于人力資源管理領(lǐng)域而渴望成長發(fā)展的HR同仁們能有所啟發(fā)和幫助。

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