第 1 頁:考情分析 |
第 2 頁:考點一 戰(zhàn)略性薪酬管理 |
第 3 頁:考點二 薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計 |
第 4 頁:考點三 獎金 |
第 5 頁:考點四 員工福利 |
第 6 頁:考點五 特殊群體的薪酬管理 |
第 7 頁:考點六 薪酬成本的控制及企業(yè)人工成本 |
考點三 獎金
(一)個人獎勵計劃、團隊獎勵計劃
個人獎勵計劃、團隊獎勵計劃
|
個人獎勵計劃 |
團隊獎勵計劃 | |||
概念 |
獎勵員工達到了與職位有關(guān)的績效標準 |
獎勵的是員工的集體績效,而不是每個員工的個人績效。當團隊的所有成員都為實現(xiàn)目標作出了貢獻的時候,團隊獎勵最有效 | |||
計件制 |
簡單計件制、多計件制、差別計件制 |
基于團隊的獎勵計劃 |
當團隊達到了某一特定目標后,團隊中的成員可以分享到團隊所得的現(xiàn)金獎勵 | ||
計時制 |
標準工時制、哈爾西獎金制、羅恩制 |
斯坎倫計劃 | |||
類型 |
傭金制① |
單純傭金制、混合傭金制②、超額傭金制 |
收益分享計劃 |
拉克收益分享計劃 | |
管理獎勵計劃 |
改進生產(chǎn)盈余計劃:旨在用更少的勞動 | ||||
行為鼓勵計劃 |
小時制造出更多的產(chǎn)品 | ||||
優(yōu)點 |
(1)降低了監(jiān)督成本,能更好地預(yù)測和控制勞動力成本,易操作,易于溝通 |
(1)在績效考核標準的制定上,比個人獎勵計劃相對簡單 | |||
缺點 |
(1)由于職位性質(zhì)不斷變化,一些職位很難再以物質(zhì)產(chǎn)出的方式區(qū)分員工的個人績效 |
導(dǎo)致優(yōu)秀員工的流動,易產(chǎn)生“搭便車效應(yīng)” |
注:
、賯蚪鹬剖卿N售職位普遍使用的一種獎勵制度。
、诨旌蟼蚪鹬浦镐N售人員的薪酬包括基本工資和傭金兩部分,這種形式尤其適合一些銷售難度較大的行業(yè)。
【例4·單選題】斯坎倫計劃、拉克收益分享計劃及改進生產(chǎn)盈余計劃三者的相同點是( )。
A.都以提高生產(chǎn)率為目標
B.都能夠很好地節(jié)約原材料成本
C.都要求工人參與
D.都是按月支付獎金
【答案】A
【解析】本題考查收益分享計劃。斯坎倫計劃、拉克收益分享計劃及改進生產(chǎn)盈余計劃三者的目標都是提高生產(chǎn)率。
【例5·單選題】若希望通過制訂團隊獎勵計劃使員工用更少的時間制造更多的產(chǎn)品,則可以使用( )。
A.斯坎倫計劃
B.改進生產(chǎn)盈余計劃
C.拉克計劃
D.行為鼓勵計劃
【答案】B
【解析】本題考查團隊獎勵計劃中收益分享計劃下的改進生產(chǎn)盈余計劃。
【例6·單選題】關(guān)于團隊獎勵計劃的說法,正確的是( )。
A.實施團隊獎勵計劃需要完成的考核工作比個人獎勵計劃復(fù)雜
B.團隊獎勵計劃主要采用計件制和傭金制兩種方式
C.團隊獎勵計劃有利于增強團隊的凝聚力
D.團隊獎勵計劃可促進員工的全面發(fā)展
【答案】C
【解析】本題考查團隊獎勵計劃的相關(guān)內(nèi)容。團隊獎勵計劃的優(yōu)點是在績效考核標準的制定上,比個人獎勵計劃要相對簡單。同時團隊獎勵計劃可以使企業(yè)員工產(chǎn)生較強的團隊凝聚力。計件制和傭金制是個人獎勵計劃的方式。
(22)短期獎勵計劃、長期獎勵計劃
短期獎勵計劃、長期獎勵計劃
|
短期獎勵計劃 |
長期獎勵計劃 |
概念 |
指績效衡量周期在一年以上的對既定績效目標達成提供獎勵的計劃 | |
分類 |
(1)績效加薪 |
(1)現(xiàn)股計劃 |
【例7·單選題】具有既可以行使權(quán)利,又可以放棄這種權(quán)利特征的長期獎勵計劃形式是( )。
A.現(xiàn)股計劃
B.期股計劃
C.期權(quán)計劃
D.期貨計劃
【答案】C
【解析】期權(quán)計劃具有到期后既可以行使權(quán)利,又可以放棄權(quán)利的特征。
【例8·多選題】相對于其他短期獎勵計劃,一次性獎金的優(yōu)勢在于( )。
A.可以保持固定薪酬成本的穩(wěn)定
B.可以及時對員工進行激勵
C.相對于績效加薪,一次性獎金對員工更有利
D.可以保持企業(yè)各等級薪酬范圍的固定
E.有利于員工基本薪酬的增加
【答案】ABD
【解析】本題考查一次性獎金的優(yōu)勢。選項ABD的表述正確。對于員工而言一次性獎金相對于績效加薪的優(yōu)勢要少很多,從長期來看,員工實際上得到的獎金數(shù)額肯定要比普通績效加薪情況下少得多。如果企業(yè)長期以一次性獎金代替基本薪酬的增加.就有可能導(dǎo)致員工的消極行為。
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