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　　人力資源供給預(yù)測的方法

　　1.人員替換分析法

　　(1)針對具體職位進(jìn)行人力資源供給預(yù)測的方法。

　　(2)主要強(qiáng)調(diào)了從組織內(nèi)部選拔合適的候選人擔(dān)任相關(guān)職位尤其是更高一級職位的做法，它有利于激勵(lì)員工士氣，降低招聘成本，同時(shí)還能為未來的職位填補(bǔ)需要提前做好候選人的準(zhǔn)備。

　　2.馬爾科夫分析法

　　(1)是基于多種職位以及人員流動(dòng)狀況進(jìn)行人力資源供給預(yù)測的方法。

　　(2)主要是利用一種所謂轉(zhuǎn)移矩陣的統(tǒng)計(jì)分析程序來進(jìn)行人力資源供給預(yù)測。

　　人力資源供求平衡的基本對策

　　(一)需求大于供給的組織對策

　　1.延長現(xiàn)有員工工作時(shí)間。

　　2.長期性的，就必須考慮做招募工作，擴(kuò)大招募范圍。

　　3.采取各種措施降低現(xiàn)有人員的流失率。

　　4.通過改進(jìn)生產(chǎn)技術(shù)、優(yōu)化工作流程、加強(qiáng)員工培訓(xùn)等方式提高員工的工作效率。

　　5.將組織中的部分非核心業(yè)務(wù)通過外包的方式處理，從而減少組織對人力資源的需求。

　　(二)需求小于供給的組織對策

　　1.凍結(jié)雇用。

　　2.鼓勵(lì)員工提前退休。

　　3.縮短現(xiàn)有員工工作時(shí)間。

　　4.臨時(shí)性解雇或永久性裁員。最簡單、最直接、見效最快。

　　5.對富余人員進(jìn)行培訓(xùn)或開展新的項(xiàng)目、新的經(jīng)營活動(dòng)。

　　(三)需求與供給結(jié)構(gòu)不匹配的組織對策

　　1.加強(qiáng)對現(xiàn)有人員的培訓(xùn)開發(fā)，以使他們能夠勝任當(dāng)前尤其是未來的工作需要。

　　2.在現(xiàn)有人員勝任未來的工作有困難的情況下，組織可能需要通過到期終止勞動(dòng)合同、自然退休等方式，逐漸讓現(xiàn)有的一些員工離開組織，同時(shí)從組織外部招聘高素質(zhì)的新員工，從而為未來新的工作需要儲備足夠的人才。

　　3.如果組織仍然處于擴(kuò)張期，人力資源需求在不斷增長，則可以在可能的情況下將原來的一些技能不足的老員工逐漸替換到一些輔助性的工作崗位上，把一些重要的生產(chǎn)、管理類崗位留給那些后來招聘的有能力的候選人。

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