2009年《中級人力》人力資本投資經(jīng)濟(jì)分析講義(3)

　　對員工可能有益的工資安排順序在員工職業(yè)生涯的早期階段對他們的工資實行“減額支付”，在后期階段則實行“超額支付”。

　　首先,在員工職業(yè)生涯早期向他們減額支付工資而在后期則超額支付工資這樣一種雇用合同,對于下面這種員工來說是最有吸引力的:他們準(zhǔn)備與現(xiàn)有企業(yè)建立起長期雇用關(guān)系，并愿意努力工作 ，以免在獲得延期支付的報酬之前就被企業(yè)解雇。因此在企業(yè)不了解哪些求職者較為勤奮以及哪些人不大可能辭職的情況下,這種包括有延期工資支付的工資方案看來可以成為一種信號機(jī)制,它迫使員工們暴露出與他們自己有關(guān)但企業(yè)在其他情況下卻無法了解的那些信息。

　　其次，一家公司如在一開始時支付較低的工資而到后來支付較高的工資，則這家公司可以增加自己對員工的激勵。

　　工資支付順序的一種可能方案是，在員工的職業(yè)生涯早期階段，支付給他們的工資比他們的邊際收益要低，而后來支付給他們的工資則高于他們的邊際收益。然而這種方案必須能夠滿足兩個條件，首先，提供給員工的收入流現(xiàn)值必須至少等于在勞動力市場上以其他方式支付給員工的收入流現(xiàn)值;

　　其次，這種工資方案必須能夠滿足企業(yè)實現(xiàn)利潤最大化但不獲得超額利潤這一均衡條件。

　　達(dá)成這種協(xié)議的雙方都是要承擔(dān)風(fēng)險的。一方面，對于接受這種工資方案的員工來說，他們有可能會在毫無理由的情況下被企業(yè)解雇，或是在他們尚未獲得應(yīng)得的那些較高報酬時，企業(yè)已經(jīng)破產(chǎn)了。此外，企業(yè)會存在毀約的動機(jī)，這是因為他們支付給年紀(jì)較大的員工的工資，超過了這些員工為企業(yè)帶來的直接價值，即邊際價值。另一方面，那些不愿意解雇員工的企業(yè)也會面臨一種風(fēng)險，即年紀(jì)較大，“工資過高”的員工在工作崗位上駐留的時間，將會超過他們收回報酬所需要的時間。

　　對于員工們來說，當(dāng)企業(yè)采取這種類型的工資支付順序時，他們可以在雇用合同中建立一些自我保護(hù)措施。

　　員工還可以通過另外一種形式來尋求保護(hù)，以避免企業(yè)在他們職業(yè)生涯的后期階段對他們進(jìn)行“欺騙”，這就是以既得養(yǎng)老金權(quán)利的方式來獲取他們的一部分“超額支付”。