2010年人資考試《人力資源管理師》講義(6)

　　4.領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變理論(掌握其概念與觀點(diǎn))

　　與行為理論和特質(zhì)理論不同，權(quán)變理論主張隨具體情況而改變領(lǐng)導(dǎo)方式，具體的權(quán)變理論有以下三個(gè)：

　　(1)費(fèi)德勒的權(quán)變理論

　　費(fèi)德勒的權(quán)變理論認(rèn)為團(tuán)隊(duì)績(jī)效取決于領(lǐng)導(dǎo)者與情境因素是否搭配。費(fèi)德勒也將領(lǐng)導(dǎo)方式分為工作取向和人際取向兩類。為了測(cè)量一個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，費(fèi)德勒發(fā)明了“最不喜歡的工作伙伴”量表。該量表由16組形容詞組成，首先讓領(lǐng)導(dǎo)者回想自己所共事過(guò)的同事中最難共事的一個(gè)同事，然后用該量表對(duì)這個(gè)同事進(jìn)行評(píng)價(jià)。如果一個(gè)人對(duì)他最不喜歡的工作伙伴也用肯定性的形容詞去描繪，說(shuō)明他樂(lè)于與同事形成良好的人際關(guān)系，是人際取向的，反之，則認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者主要關(guān)心生產(chǎn)，是工作取向的。

　　費(fèi)德勒認(rèn)為情境性的因素分為三個(gè)維度：一是領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系：下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者信任、信賴和尊重的程度;二是工作結(jié)構(gòu)：工作程序化、規(guī)范化的程度;三是職權(quán)：領(lǐng)導(dǎo)者在甄選、訓(xùn)練、調(diào)薪、解聘等人事方面有多大的影響力和權(quán)力。

　　這三個(gè)維度互相組合，可以產(chǎn)生八種不同的情境。費(fèi)德勒認(rèn)為兩種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在八種不同的情境下有不同的效能(見(jiàn)表1-1)。例如，汽車總裝生產(chǎn)線的班組的工作是結(jié)構(gòu)化的，主管的職位權(quán)力非常強(qiáng)。如果領(lǐng)導(dǎo)者--成員關(guān)系是正面的，該環(huán)境更適合于工作取向的領(lǐng)導(dǎo)。

　　表1-1 不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不同情況下的效能

　　情境類型標(biāo)號(hào) 一 二 三 四 五 六 七 八

　　上下級(jí)關(guān)系 好 好 好 好 壞 壞 壞 壞

　　情境維量 工作結(jié)構(gòu) 高 高 低 低 高 高 低 低

　　職權(quán) 大 小 大 小 大 小 大 小

　　領(lǐng)導(dǎo)效能 關(guān)系取向 低 高 一般 低

　　工作取向 高 低 一般 高

　　費(fèi)德勒的模型表明在高度非結(jié)構(gòu)化環(huán)境下，領(lǐng)導(dǎo)者的結(jié)構(gòu)和控制可以解決該情境下的模糊和焦慮問(wèn)題，所以結(jié)構(gòu)化的方法更能得到員工的喜愛(ài)。在任務(wù)高度程序化以及領(lǐng)導(dǎo)者與員工的關(guān)系很好的情況下，他們會(huì)覺(jué)察到任務(wù)導(dǎo)向更加有助于工作績(jī)效。其余的情況下需要建立更好的領(lǐng)導(dǎo)者--成員關(guān)系，于是更加關(guān)心人的、員工導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者是有效的。

　　(2)赫塞和布蘭查德的情境領(lǐng)導(dǎo)理論

　　保羅赫塞和布蘭查德發(fā)展出的情境領(lǐng)導(dǎo)(又稱生命周期)模型認(rèn)為影響領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格選擇的重要因素是下屬的成熟程度。在他們看來(lái)，成熟度是指?jìng)�(gè)體對(duì)自己的行為負(fù)責(zé)任的能力與意愿，包括兩個(gè)方面：

　�、俟ぷ鞒墒於龋褐敢粋�(gè)人的知識(shí)和技能水平。工作成熟度越高，執(zhí)行任務(wù)的能力越強(qiáng)，越不需要他人的指揮。反之，則需要對(duì)工作進(jìn)行指導(dǎo)。

　　②心理成熟度：指從事工作的意愿或動(dòng)機(jī)。心理成熟度越高，自覺(jué)性越高，越不需要外力推動(dòng)。反之，則要規(guī)定員工的工作任務(wù)和角色職責(zé)。

　　赫塞和布蘭查德將工作取向兩個(gè)維度相結(jié)合，得出四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：

　　A.指導(dǎo)式(高工作--抵關(guān)系)：領(lǐng)導(dǎo)規(guī)定工作任務(wù)、角色職責(zé)，指示員工做什么，如何做。

　　B.推銷式(高工作--高關(guān)系)：領(lǐng)導(dǎo)不僅表現(xiàn)出指導(dǎo)行為，而且富于支持行為。

　　C.參與式(低工作--高關(guān)系)：領(lǐng)導(dǎo)與下屬共同決策，領(lǐng)導(dǎo)提供便利條件和溝通。

　　D.授權(quán)式(低工作--低關(guān)系)：領(lǐng)導(dǎo)提供較少的指導(dǎo)或支持，讓下級(jí)自主決定。

　　情境理論與其他權(quán)變理論的不同之年在于，它強(qiáng)調(diào)了被領(lǐng)導(dǎo)者，指出對(duì)于不同成熟構(gòu)型的員工，應(yīng)采取不同形式的領(lǐng)導(dǎo)方式，以求得最佳績(jī)效(見(jiàn)表1-2)。但情境理論并未得到理論界的重視，也缺乏足夠的研究證據(jù)的支持。

　　表1-2 被領(lǐng)導(dǎo)者的成熟度適應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

　　成熟度 建議的風(fēng)格

　　1.能力低;意愿低 指導(dǎo)式

　　費(fèi)德勒的模型表明在高度非結(jié)構(gòu)化環(huán)境下，領(lǐng)導(dǎo)者的結(jié)構(gòu)和控制可以解決該情境下的模糊和焦慮問(wèn)題，所以結(jié)構(gòu)化的方法更能得到員工的喜愛(ài)。在任務(wù)高度程序化以及領(lǐng)導(dǎo)者與員工的關(guān)系很好的情況下，他們會(huì)覺(jué)察到任務(wù)導(dǎo)向更加有助于工作績(jī)效。其余的情況下需要建立更好的領(lǐng)導(dǎo)者--成員關(guān)系，于是更加關(guān)心人的、員工導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者是有效的。

　　(2)赫塞和布蘭查德的情境領(lǐng)導(dǎo)理論

　　保羅赫塞和布蘭查德發(fā)展出的情境領(lǐng)導(dǎo)(又稱生命周期)模型認(rèn)為影響領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格選擇的重要因素是下屬的成熟程度。在他們看來(lái)，成熟度是指?jìng)�(gè)體對(duì)自己的行為負(fù)責(zé)任的能力與意愿，包括兩個(gè)方面：

　�、俟ぷ鞒墒於龋褐敢粋�(gè)人的知識(shí)和技能水平。工作成熟度越高，執(zhí)行任務(wù)的能力越強(qiáng)，越不需要他人的指揮。反之，則需要對(duì)工作進(jìn)行指導(dǎo)。

　�、谛睦沓墒於龋褐笍氖鹿ぷ鞯囊庠富騽�(dòng)機(jī)。心理成熟度越高，自覺(jué)性越高，越不需要外力推動(dòng)。反之，則要規(guī)定員工的工作任務(wù)和角色職責(zé)。

　　赫塞和布蘭查德將工作取向兩個(gè)維度相結(jié)合，得出四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：

　　A.指導(dǎo)式(高工作--抵關(guān)系)：領(lǐng)導(dǎo)規(guī)定工作任務(wù)、角色職責(zé)，指示員工做什么，如何做。

　　B.推銷式(高工作--高關(guān)系)：領(lǐng)導(dǎo)不僅表現(xiàn)出指導(dǎo)行為，而且富于支持行為。

　　C.參與式(低工作--高關(guān)系)：領(lǐng)導(dǎo)與下屬共同決策，領(lǐng)導(dǎo)提供便利條件和溝通。

　　D.授權(quán)式(低工作--低關(guān)系)：領(lǐng)導(dǎo)提供較少的指導(dǎo)或支持，讓下級(jí)自主決定。

　　情境理論與其他權(quán)變理論的不同之年在于，它強(qiáng)調(diào)了被領(lǐng)導(dǎo)者，指出對(duì)于不同成熟構(gòu)型的員工，應(yīng)采取不同形式的領(lǐng)導(dǎo)方式，以求得最佳績(jī)效(見(jiàn)表1-2)。但情境理論并未得到理論界的重視，也缺乏足夠的研究證據(jù)的支持。

　　表1-2 被領(lǐng)導(dǎo)者的成熟度適應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

　　成熟度 建議的風(fēng)格

　　1.能力低;意愿低 指導(dǎo)式