2010年助理人力資源考試各章節(jié)課后習題(2)

　　14、員工招聘的原因有哪些?

　　員工招聘的原因一般有以下幾種：新公司的成立;現(xiàn)在職位因種種原因發(fā)生空缺;公司業(yè)務擴大;調(diào)整不合理的職工隊伍等。

　　15、什么是績效考評?轉(zhuǎn)

　　績效考評的概念，從內(nèi)涵上說與事進行評價，即對人及其工作狀況進行評價，對人的工作結(jié)果，要通過評價體現(xiàn)人在組織中的相對價值或貢獻程度。從外延上說是有目的、有組織地對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析和評價。

　　16、績效考評的目的與作用是什么?

　　績效考評的目的是：

　　(1)考核員工工作績效;

　　(2)建立公司有效的績效考評制度、程序和方法;

　　(3)達成公司全體員工，特別是管理人員對績效考評的認同、理解和操作的熟知;

　　(4)績效考評制度的促進;

　　(5)公司整體工作績效的改善和提升。

　　績效考評的作用為：

　　(1)對于公司來說，績效考評可以促進以下方面的工作：

　　1)績效改進;2)員工培訓;3) 激勵;4)人事調(diào)整;5)薪酬調(diào)整;6)將工作成果與目標比較，考察員工工作績效如何;7)員工之間的績效比較。

　　(2)對主管來說：

　　1)幫助下屬建立職業(yè)工作關系;2)借以闡述主管對下屬的期望;3)了解下屬對其職責與目標任務的看法;4)取得下屬對主管、對公司的看法和建議;5)提供主管向下屬解釋薪酬處理等人事決策的機會;6)共同探討員工培訓和開發(fā)的需求及行動計劃。

　　(3)對于員工來說：

　　1)加深了解自己的職責和目標;2)成就和能力獲得上司賞識;3)獲得說明困難和解釋誤會的機會;4)了解與自己有關的各項政策的推選情況;5)了解自己在公司的發(fā)展前途;6)在對自己有影響的工作評估過程中獲得參與感。

　　17、什么是培訓與開發(fā)?其目的是什么?

　　培訓是給新雇員或現(xiàn)有雇員傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程。開發(fā)主要是指管理開發(fā)，指一切通過傳授知識、轉(zhuǎn)變觀念或提高技能來改善當前或未來管理工作績效的活動。培訓與開發(fā)就是組織通過學習、訓導的手段，提高員工的工作能力、知識水平和潛能發(fā)揮，最大限度地使員工的個人素質(zhì)與工作需求相匹配，進而促進員工現(xiàn)在和將來的工作績效的提高。實施培訓與開發(fā)的主要目的有：(1)提高工作績效水平，提高員工的工作能力;(2)增強組織或個人的應變和適應能力;(3)提高和增強組織企業(yè)員工對組織的認同和歸屬。

　　18、企業(yè)培訓與開發(fā)工作的特性有哪些?

　　現(xiàn)代企業(yè)中的發(fā)工作有如下幾個特征：(1)培訓的經(jīng)常性。及時充實和長期積累能使企業(yè)人員保持技術(shù)上的先進地位，獲得最大的技術(shù)開發(fā)潛能。(2)培訓的超前性。關注管理理論研究的最新成果，對其他學科和技術(shù)前沿研究，以量大程度地培養(yǎng)、激發(fā)員工創(chuàng)造力，為開發(fā)潛能創(chuàng)造機會。(3)培訓效果的后延性。培訓效果有后延性，若對培訓的設計僅限于短期的具體目標，就不能滿足企業(yè)應付和適應多變的動態(tài)環(huán)境和市場需求的要求。

　　19、什么是講授法?其有哪些優(yōu)缺點?

　　講授法是傳統(tǒng)模式的培訓方法，也稱課堂演講法。在企業(yè)培訓中，經(jīng)常開設的專題講座就是采用講授法進行的培訓，適用于傳授某一個單一課題的內(nèi)容。培訓場地可選用教室、餐廳或會場，教學資料可以事先準備妥當，教學時間也容易由授課者控制。這種方法要求授課者對課題有深刻的研究　，并對賞的知識、興趣及經(jīng)歷有所了解。技巧是要保留適當?shù)臅r間進行培訓員與受訓人員之間的溝通，用問答形式獲取賞對講授內(nèi)容的反饋。另外，授課者表達能力的發(fā)揮、視聽設備的使用也是提高效果的有效的輔助手段。講授法培訓的優(yōu)點是同時可實施于多名學員，不必耗費太多的時間與經(jīng)費。其缺點是由于在表達上受到限制，因此受訓人員不能主動參與培訓，只能從講授者的演講中，做被動、有限度的思考與吸收。這種方法適用于對本企業(yè)一種新政策或新制度的介紹以及引進新設備或技術(shù)的普及講座等理論性內(nèi)容的培訓。

　　20、什么是案例研討法?其特點如何?

　　▲ 案例研討法是一種用集體講座方式進行培訓的方法。與討論法的不同點在于：通過研討不單是為了 解決問題，而是側(cè)重培訓受訓人員對問題的分析判斷及解決能力。在對特定案例的分析、辯論中，受訓人員集思廣益，共享集體的經(jīng)驗與意見，有助于他們在未來實際業(yè)務工作中思考與應用，建立一個有系統(tǒng)的思考模式。同時受訓人員在研討中以學到有關管理方面的新知識。

　　▲ 培訓員事先對案例的準備要充分，經(jīng)過對受訓群體情況的深入了解，確定培訓目標，針對目標選用具有客觀性與實用性的資料，根據(jù)預定的主題編寫案例或選用現(xiàn)成的案例。在正式培訓中，先安排受訓人員有足夠的時間去讀案例，使他們自己如同當事人一樣去考和解決問題。案例討論可按以下步驟開展：發(fā)生什么問題――問題因何引起――如何解決問題――今后采取什么對策。適用的對象是中層以上管理人員，目的是訓練他們具有良好的決策能力，幫助他們學習如何在緊急狀況下處理種類事件。

　　21、什么是崗位評價?崗位評價的原則是什么?

　　▲ 崗位評價是一種系統(tǒng)地測定每一崗位在單位內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)中所占位置的技術(shù)。它以崗位任務在整個工作中的相對重要程度的評估結(jié)果為標準，以某具體崗位在正常情況下對工人的要求進行的系統(tǒng)不考慮個人的工作能力或在工作中的表現(xiàn)。

　　▲ 崗位評價的原則有：(1)系統(tǒng)原則;(2)實用性原則;(3)標準化原則;(4)能級對應原則;(5)優(yōu)化原則。

　　22、什么是制定薪酬策略?

　　薪酬策略是企業(yè)文化的一部分內(nèi)容，它包括對職工本性的認識(人性觀)，對職工總體價值的評價，對管理骨干及高級專業(yè)人才所起作用的估計等這類核心價值觀，以及由此洐生的有關薪酬分配的政策和策略，如薪酬等級間差異的大小、薪酬、獎勵與福利費用的分配比例等。

　　23、什么是薪酬結(jié)構(gòu)設計?

　　薪酬結(jié)構(gòu)設計是薪酬福利制度制定中重要的環(huán)節(jié)。所謂薪酬結(jié)構(gòu)，是指一個企業(yè)的組織機構(gòu)中各項職位的相對價值及其與對應的實付薪酬間保持著什么樣的關系。這種關系不是隨意的，是服從于以某種原則為依據(jù)的一定規(guī)律的。關系和規(guī)律通常多以“薪酬結(jié)構(gòu)線”來表示，因為這種方式更直觀、更清晰，更易于分析、控制和理解。

　　24、勞動合同應具備哪些內(nèi)容?

　　勞動合同應當以局面形式訂立，并具備以下條款：

　　(1)勞動合同期限;

　　(2)工作內(nèi)容;

　　(3)勞動保護和勞動條件;

　　(4)勞動報酬;

　　(5)勞動紀律;

　　(6)勞動合同終止的條件;

　　(7)違反勞動合同的責任。

　　勞動合同除上述必備條款外，當事人可以協(xié)商約定保守商業(yè)秘密等其他內(nèi)容。

　　25、什么是勞動合同的解除?

　　勞動合同的解除是指勞動合同訂立后、尚未全部履行以前，由于某種原因?qū)е聞趧雍贤�一方或雙方當事人提前中斷勞動關系的法律行為。勞動合同的解除分為法定解除和約定解除兩種。根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，勞動合同既可以由單方依法解除，也可以雙方協(xié)商解除。

　　26、什么是集體合同?

　　集體合同是工會(或職工代表)代表職工與企業(yè)就勞動報酬、工作條件等問題，經(jīng)協(xié)商談判訂立的局面協(xié)議。進行集體協(xié)商簽訂集體合同應遵循自愿協(xié)商、平等協(xié)商、保持和諧穩(wěn)定的原則。按照《勞動法》及其配套規(guī)章的規(guī)定，集體合同簽訂后，應在7日內(nèi)由企業(yè)一方將集體合同一式三份及說明報送勞動行政部門審查。

　　27、什么是勞動爭議范圍?

　　勞動爭議范圍是指：(1)因開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發(fā)生的爭議;(2)因執(zhí)行國家有關工資、社會保險和福利、培訓、勞動保護的規(guī)定而發(fā)生的爭議;(3)因履行勞動合同發(fā)生的爭議;(4)國家機關、事業(yè)單位、社會團體與本單位建立勞動合同關系的職工之間、個體工商戶與幫工、學徒之間發(fā)生的爭議;(5)法律法規(guī)規(guī)定的應依照《企業(yè)勞動爭議處理條例》處理的其他勞動爭議。