2011年人力資源管理師考試二級教材濃縮本(1)

　　人力資源需求預(yù)測的原理:它遵循預(yù)測學(xué)的原理,一般應(yīng)用以下原理:1慣性原理;2相關(guān)系原理;3相似性原理.

　　人力資源需求預(yù)測的定性方法——可以分為定性預(yù)測和定量預(yù)測兩大類。

　　定性預(yù)測——主要有1經(jīng)驗法(經(jīng)驗預(yù)測法就是利用現(xiàn)有的情報和資料，根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗，結(jié)合本公司的特點(diǎn)，對公司的人員需求加以預(yù)測。經(jīng)驗預(yù)測法可以采用“自下而上”和“自上而下”兩種方式。)、2描述法(是指人力資源計劃人員可以通過對本企業(yè)組織在未來某一時期的有關(guān)因素的變化進(jìn)行描述或假設(shè))3和德爾菲法(又叫專家評估法，一般采用問卷調(diào)查的方式，聽取專家對企業(yè)未來人力資源需求量的分析評估，并通過多次重復(fù)，最終達(dá)成一致意見。一般分四輪進(jìn)行，1第一輪：提出預(yù)測目標(biāo)和要求，確定專家組，準(zhǔn)備有關(guān)資料，征求專家意見;2第二輪：簡明扼要地以調(diào)查表方式列出預(yù)測問題(問題一般以25個為宜)，交付專家組討論評價，然后由預(yù)測組織統(tǒng)計整理;3第三輪：修改預(yù)測結(jié)果，充分考慮有關(guān)專家的意見;4第四輪：進(jìn)行最后預(yù)測，在第三輪統(tǒng)計資料的基礎(chǔ)上，請專家進(jìn)出最后意見及根據(jù))。

　　定量方法——1轉(zhuǎn)換比率法、2人員比率法、3趨勢外推法、4回歸分析法、5經(jīng)濟(jì)計量模型法、6灰色預(yù)測模型法、7生產(chǎn)模型法、8馬爾可夫分析法、9定員定額分析法(①工作定額分析法②崗位定員法③設(shè)備看管定額定員法④勞動效率定員法⑤比例定員法)、10計算機(jī)模擬法人力資源需求預(yù)測定量方法的注意事項：

　　1、轉(zhuǎn)換比率法和數(shù)學(xué)模型法都是以現(xiàn)存的或者過去的組織業(yè)務(wù)量和員工之間的關(guān)系為基礎(chǔ)，都適合于預(yù)測具有共同特征的員工的需求。

　　2、人力資源需求預(yù)測的定量方法都是以函數(shù)關(guān)系不變作為前提，但是，這經(jīng)常是不符號實(shí)際的，因此需要用管理人員的主觀判斷進(jìn)行修正。

　　一、影響企業(yè)專門技能人員需求的參數(shù)有：企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、銷售收入(利潤)、產(chǎn)值總量、總資產(chǎn)(凈資產(chǎn))、總成本、追加投資、人工成本、勞動生產(chǎn)率、出勤率、能源消耗情況、定額工時、作業(yè)率和廢品率等。

　　二、影響專業(yè)技術(shù)人員需求的參數(shù)有：企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、銷售收入(利潤)、產(chǎn)值產(chǎn)量、總資產(chǎn)(凈資產(chǎn))、總成本、追加投資、人工成本、出勤率、生產(chǎn)技術(shù)水平、新項目投資、科研項目、科研經(jīng)費(fèi)、科研成果、研究成果獲獎，以及科技成果轉(zhuǎn)讓等。

　　三、影響經(jīng)營管理人員需求的參數(shù)有：企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、銷售收入(利潤)、產(chǎn)值產(chǎn)量、總資產(chǎn)(凈資產(chǎn))、總成本、追加投資、人工成本、勞動生產(chǎn)率、出勤率、企業(yè)管理幅度、企業(yè)信息化程度、信息傳送速度、決策速度、以及企業(yè)其他各類人員的數(shù)量等。企業(yè)人力資源供給包括內(nèi)部供給和外部供給兩種，其預(yù)測類型也包括兩種：內(nèi)部供給預(yù)測和外部供給預(yù)測。外部供給預(yù)測——影響企

　　業(yè)外部勞動力供給的因素：1地域性因素;2人口政策及人口現(xiàn)狀;3勞動力市場發(fā)育程序;4社會就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好。

　　企業(yè)外部人力資源供給的主要渠道：1大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生;2復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人;3失業(yè)人員、流動人員。4其他組織在職人員。

　　企業(yè)人員供給預(yù)測的步驟：1、對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行盤點(diǎn)，了解企業(yè)員工隊伍的現(xiàn)狀。2、分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計出員工調(diào)整的比例。3、向各部門的主管人員了解將來可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況。4、將上述的所有數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總，得出對企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量的預(yù)測。5、分析影響外部人力資源供給的各種因素(主要是地域性因素和全國性因素)，并依據(jù)分析結(jié)果得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測。6、將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給預(yù)測進(jìn)行匯總，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測。

　　內(nèi)部供給預(yù)測的方法——

　　(一)人力資源信息庫(針對企業(yè)不同人員，分技能清單和管理才能清單)

　　(二)管理人員接替模型;

　　(三)馬爾可夫模型。企業(yè)人力資源供大于求

　　解決企業(yè)人力資源過剩的常用方法：

　　1永久性辭退某些勞動態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動紀(jì)律觀念差的員工;

　　2合并和關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu);

　　3鼓勵提前退休或內(nèi)退，對一些接近而還未達(dá)退休年齡者，應(yīng)制定一些優(yōu)惠措施，如提前退休者仍按正常退休年齡計算養(yǎng)老保險工齡，有條件的企業(yè)，還可一次性發(fā)放部分獎金(或補(bǔ)助)，鼓勵提前退休;

　　4加強(qiáng)培訓(xùn)工作，提高員工整體素質(zhì)，如制定全員輪訓(xùn)計劃，使員工始終有一部分在接受培訓(xùn)，為企業(yè)擴(kuò)大再生產(chǎn)準(zhǔn)備人力資本;

　　5加強(qiáng)培訓(xùn)工作，使企業(yè)員工掌握多種技能，增強(qiáng)他們的競爭力。鼓勵部分員工自謀職業(yè)，同時，可拔出部分資金，開辦第三產(chǎn)業(yè);

　　6減少員工的工作時間，隨之降低工資水平，這是西方企業(yè)在經(jīng)濟(jì)蕭條時經(jīng)常采用的一種解決企業(yè)臨時性人力資源過剩的有效方式;

　　7采用由多個員工分擔(dān)以前只需一個或少數(shù)幾個人就可完成的工作和任務(wù)，企業(yè)按工作任務(wù)完成量來計發(fā)工資的辦法。

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