2011年人力資源管理師考試二級教材濃縮本(4)

第四章 績效管理

　　績效管理————

　　效標——即指評價員工績效的指標及標準，為了實現(xiàn)組織目標，對個人或集體的績效應當達到的水平要求。

　　效標的類別:1特征性效標,2行為性效標,3結(jié)果性效標.

　　績效考評方法的種類：1行為導向型的考評方法(主觀：①結(jié)構(gòu)式敘述法——它是采用一種預先設計的結(jié)構(gòu)性的表格，由考評者按照各個項目要求，以文字對員工的行為做出描述的考證方法�？陀^：②強迫選擇法——亦稱強制選擇業(yè)績法，它是一種行為導向型的客觀考評方法。在強迫選擇法中，考評者必須從3～4個描述員工某一方面行為表現(xiàn)的項目中選擇一項(有時選兩項)內(nèi)容作為單項考評結(jié)果。是一種定量化考證方法)。2結(jié)果導向型的績效考評方法(目標管理法、績效標準法、短文法、(亦稱書面短文法或描述法)直接指標法、成績記錄法[種方法比較適合從事教學、科研工作的教師、專家們采用]勞動定額法[是比較傳統(tǒng)的績效考評方法]3綜合型的績效考評方法(圖解式評價量表法、合成考評法、日清日結(jié)法，亦稱OEC法)

　　合成考評法——是將幾種比較有效的績效考評方法綜合在一起，對組織或員工個人進行考評的一種方法。

　　特點：1它所考評的是一個團隊而不是某個員工;2考評的側(cè)重點具有雙重性，既考慮到崗位職責和本崗位的現(xiàn)實任務，又注重對團隊員工個人潛能的分析與開發(fā);3表格現(xiàn)實簡單便于填寫說明;4考評量表采用了三個評定等級，即極好、滿意和不滿意，使被考評者更容易分析判斷實際工作中什么是“正確的”，什么是“錯誤的”。

　　日清日結(jié)法——亦即OEC法，是指全方位地對每人每天每事進行清理控制，做到“日清日畢，日清日高”.

　　評價中心技術(shù)——評價中心主要采用以下六種方法技術(shù)(1實務作業(yè)或稱套餐式練習;2自主式小組討論;3個人測驗;4面談評價;5管理游戲;6個人報告)

　　績效考評的正確性、可靠性和有效性，主要受以下各種問題的制約和影響：1分布誤差(①寬厚誤差②苛嚴誤差③集中趨勢和中間傾向)2暈輪誤差3個人偏見4優(yōu)先和近期效應5自我中心效應6后繼效應7評價標準對考評結(jié)果的影響。

　　績效考評指標體系設計，從績效考評的對象和范圍上區(qū)分，有1組織績效考評指標體系;2個人績效考評指標體系。從績效考評指標的性質(zhì)和結(jié)構(gòu)以及側(cè)重點上區(qū)分，有1品質(zhì)特征型的績效考評指標體系;2行為過程型的績效考評指標體系;3工作結(jié)果型的績效考評指標體系。

　　績效考評指標體系的設計原則——1針對性原則;2科學性原則;3明確性原則。

　　績效考評指標體系的設計方法：1要素圖示法;2問卷調(diào)查法;3個案研究法;4面談法;5經(jīng)驗總結(jié)法;6頭腦風暴法(使用此法時，應遵守4個原則，即任何時候都不批評別人的想法;思想愈激進愈開放愈好;強調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量;鼓勵別人改進想法)。

　　績效考評指標體系的設計程序——分四個步驟：1工作分析(崗位分析)2理論驗證;3進行指標調(diào)查;4進行必要的修改和調(diào)整。

　　績效考評標準的4個設計原則——1定量準確的原則;2先進合理的原則;3突出特點的原則;4簡潔扼要的原則。

　　績效考評標準的種類——1綜合等級標準(是將反映績效考評指標內(nèi)涵及外延等諸方面的特征進行綜合。)2分解提問標準(是將反映考評指標內(nèi)涵和外延等諸方面的特征獨立并列，對獨立并列的特征采用一定的表述方式進行提問)。

　　考評指標標準的評分方法——對考評指標標準的計分，可采用單一要素和多種要素綜合計分兩種方法。1單一要素的計分方法(可采用自然數(shù)法和系數(shù)法。系數(shù)計分法同自然數(shù)計分法的根本區(qū)別在于自然數(shù)法是一次性獲得測評的絕對數(shù)值，而系數(shù)法獲得的只是相對數(shù)值，還需要對指派給該要素的分值相乘，才能得到絕對數(shù)值，因此，也稱為相乘法。)2多種要素綜合計分法(是建立在測評尺度為等距水平或假設具有等距水平的基礎(chǔ)之上。具體包括：簡單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等。)

　　績效考評標準量表的設計——按照測量水平的不同，可分成四類：1名稱量表2等級量表3等距量表4比率量表。

　　關(guān)健績效指標的內(nèi)涵——是檢測并促進宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的一種績效考評方法，它首先是企業(yè)根據(jù)宏觀的戰(zhàn)略目標，經(jīng)過層層分解之后，提出的具有可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標，并會其轉(zhuǎn)化為若干個考評指標，然后借用這些指標，從事前、事中和事后多個維度，對組織或員工個人的績效進行全面跟蹤、監(jiān)測和反饋。

　　核心是從眾多的績效考評指標體系中提取重要性和關(guān)鍵性指標。具有以下意義：1使KPI體系不僅成為激勵約束企業(yè)員工行為的一種新型的機制，同時還要發(fā)揮KPI體系戰(zhàn)略導向的牽引作用。2通過企業(yè)戰(zhàn)略目標的層層分解，將員工的個人行為與部門的目標相結(jié)合，使KPI體系有效地詮釋與傳播企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略，成為實施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具。3徹底轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的以控制為中心的管理理念。更加強調(diào)對員工的行為激勵，最大限度地激發(fā)員工的斗志，調(diào)動全員的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

　　相關(guān)推薦：

　　2011人力資源管理師考試各知識點串講匯總

　　2011年人力資源管理師《職業(yè)道德》練習題

　　2011年人力資源管理師(三級)考試模擬試題