2014助理人力資源管理師考試輔導(dǎo)提綱6

　　績效考評(píng)的原則

　　·一致性原則：主要目標(biāo)與分目標(biāo)是否一致?目標(biāo)與措施是否一致?個(gè)人目標(biāo)與組織發(fā)展目標(biāo)是否一致?

　　·激勵(lì)性原則：目標(biāo)是否符合自己的性格、興趣和特長?是否能對(duì)自己產(chǎn)生內(nèi)在激勵(lì)作用〉

　　·合作性原則：個(gè)人目標(biāo)與其他人的目標(biāo)是否具有協(xié)調(diào)性和合作性?

　　·可評(píng)量原則：規(guī)劃的設(shè)計(jì)應(yīng)有明確的時(shí)間限制或標(biāo)準(zhǔn)，以便評(píng)量、檢查使自己隨時(shí)掌握狀況，并為規(guī)劃的修正提供參考依據(jù)

　　·全程原則 實(shí)際原則 具體原則

　　·清晰性原則 挑戰(zhàn)性原則 變動(dòng)性原則

　　績效的性質(zhì)和特點(diǎn)

　　·多因性：即績效跟員工的激勵(lì)、技能、環(huán)境與機(jī)會(huì)有關(guān)。

　　·多維性：即應(yīng)多維去分析與考評(píng)。一名員工的績效，除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外，質(zhì)量、原材料耗損率，能耗、出勤，甚至團(tuán)結(jié)、服從紀(jì)律等硬軟方面的表現(xiàn)，都需要綜合考慮，逐一考評(píng)。

　　·動(dòng)態(tài)性：?jiǎn)T工的績效隨著時(shí)間的推移會(huì)發(fā)生變化，不能以僵化的眼光來看待員工的績效。

　　績效考評(píng)的內(nèi)容

　　·業(yè)績考評(píng)：就是對(duì)行為的結(jié)果進(jìn)行考評(píng)。如任務(wù)完成度、工作質(zhì)量、工作數(shù)量等

　　·能力考評(píng)：考評(píng)其在工作崗位上工作過程中顯示出來的能力：經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、技能熟練程度、判斷力、理解力、創(chuàng)新能力、改善力、企劃力。

　　·態(tài)度考評(píng):出勤狀況、紀(jì)律性、協(xié)作性、積極性、責(zé)任心

　　績效考評(píng)的步驟

　　·科學(xué)地確定考評(píng)的基礎(chǔ)：

　　1.確定工作要項(xiàng)

　　2.確定績效標(biāo)準(zhǔn)

　　·評(píng)價(jià)實(shí)施

　　·績效面談

　　·制定績效改進(jìn)計(jì)劃

　　·改進(jìn)績效的指導(dǎo)

　　績效考評(píng)的類型

　　·品質(zhì)主導(dǎo)型：“他這人怎樣”具體掌握難，操作性、效度差，適合對(duì)員工工作潛力、工作精神及人際溝通能力的考評(píng)。

　　·行為主導(dǎo)型：“干什么?怎么干?”考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)容易確定，操作性強(qiáng)，適合于對(duì)管理性、事務(wù)性工作考評(píng)。其重在過程而非結(jié)果。

　　·效果主導(dǎo)型：“干出什么?”重點(diǎn)在于產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，而不關(guān)心行為和過程，考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)容易制定，也易于操作，目標(biāo)管理考評(píng)方法就是對(duì)效果主導(dǎo)型內(nèi)容，其有短期性和表現(xiàn)性的缺點(diǎn)，它對(duì)具體產(chǎn)生操作的員工較適合，但對(duì)事務(wù)性人員不適合。

　　績效管理的考評(píng)方法

　　·以員工行為對(duì)象進(jìn)行考評(píng)的方法：

　　1.關(guān)鍵事件法：對(duì)事不對(duì)人，但費(fèi)時(shí)費(fèi)力，只能定性不能定量，

　　2.行為觀察量表法：克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比以及不能區(qū)分工作行為重要行動(dòng)缺點(diǎn)，但同時(shí)也是非常費(fèi)時(shí)費(fèi)力，易讓雙方忽略了工作的意義。

　　3.硬性分布法：簡(jiǎn)單，但是如果員工的能力呈偏態(tài)分布的話，就不大適合了。，硬性分布法只能把員工分為有限的幾個(gè)類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題提供準(zhǔn)確可靠信息。

　　·按照員工的工作成果進(jìn)行考評(píng)方法：

　　1.生產(chǎn)能力衡量法:

　　2.目標(biāo)管理方法:沒有在不同部門，不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一的目標(biāo)，因此難以對(duì)員工和不同部門之間的工作績效做橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)

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