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人力資源績效考核:推行績效考核關(guān)鍵在“利我”

  績效考核是現(xiàn)在企業(yè)的管理之首道,如何進(jìn)行績效考核,讓績效考核不流于形式,卻一直困繞著人力資源工作者。

  績效考核的作用在于“激勵(lì)”,前提是員工與管理者認(rèn)真參與。一個(gè)受到抵觸或者敷衍的考核方法是無法起到激勵(lì)作用的。

  可是,公司少則幾十人,多則上百上千人,怎樣才能通過一套考核方案將80%的或以上的員工都被激勵(lì)起來呢?為了解決這個(gè)問題,我們必需明白并承認(rèn)一個(gè)事實(shí):利我。人人都是“利我”的,如果你不承認(rèn)這個(gè)事實(shí),那么考核將無法有效地進(jìn)行。在明白并承認(rèn)這個(gè)事實(shí)之后,那么考核就很清晰了。

  對于被考核者而言,他們會問:我為什么要接受考核?HR此時(shí)就要讓被考核者知道,考核對自己的作用,而且是“利我”的。比如,告訴員工:通過考核可以讓被考核者知道自己的優(yōu)缺點(diǎn),并依考核的結(jié)果來引導(dǎo)員工發(fā)揮長處,改善不足之處,進(jìn)而對其進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃,而不是為了扣績效工資才進(jìn)行考核。

  在以此“利我”為基點(diǎn)的引導(dǎo)下,員工才會愿意被考核,也只有這樣才能引導(dǎo)員工正確認(rèn)識到考核的重要性,改變考核在被考核者心中的誤區(qū)與陰影。

  有推行過績效考核經(jīng)驗(yàn)的人都知道,很多時(shí)候績效考核無法有效地推行下去,關(guān)鍵點(diǎn)不在于基層的被考核者,主要阻力在于中層管理者。他們常常會以“我太忙,沒有時(shí)間來做績效考核”為由,將績效考核的事情置之不理。為什么會這樣呢?

  觀其細(xì)節(jié),確實(shí)有很多企業(yè)的績效考核是在做無用功,給管理層與員工一樣的感受,那就是考核是為了扣工資。即然是這樣,那么就會有很多管理者想:工作總得要員工做,如果考核讓員工感到不爽,他們會因此而怠慢了工作,其結(jié)果還不是由我自己來承擔(dān)。既然考核不得不做,那就走走形式吧,總不能通過一次考核就打擊了下屬的積極性。

  于是,公司的績效考核也就不那么認(rèn)真了。全公司對待績效考核的態(tài)度就很明顯:員工從最初的戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢到無所謂;管理層從最初的振臂高呼到一聲聲嘆惜;企業(yè)家從最初的激情到不理解及責(zé)備。而這一切的變化,讓人力資源工作者只能黯淡地退場。

  那么怎樣才能讓管理者也通過考核來找到他們的“利我”基點(diǎn)呢?

  在這里,無論是企業(yè)家還是人力資源工作者,都不得不承認(rèn)另一個(gè)事實(shí):我們的管理者確實(shí)很忙,而這,正是解決問題的突破口。

  正是因?yàn)樗麄兲,才要做績效考核,通過績效考核來給我們的管理者減壓。對于我們的管理層來說,績效考核的“利我”的基點(diǎn)就是:通過考核可以讓我的工作更輕松。因?yàn)榭冃Э己丝梢哉{(diào)動(dòng)員工積極性,增加競爭意識,這就減輕了管理者原本需要?jiǎng)訂T、談話來鼓舞士氣的工作量。只有將這一點(diǎn)說明白,講透徹,管理層才會樂于配合公司推行績效考核體系,才不會因此而敷衍了事。

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