51根據(jù)弗羅姆的期望理論，員工對(duì)一旦完成任務(wù)就可以獲得報(bào)酬的信念稱(chēng)為(　　)。

　　A.效價(jià)

　　B.期望

　　C.工具

　　D.動(dòng)機(jī)

　　【參考答案】C

　　【系統(tǒng)解析】弗羅姆的期望理論認(rèn)為，人們之所以采取某種行動(dòng)，如努力工作，是因?yàn)樗X(jué)得這種行為可以在一定概率上達(dá)到某種結(jié)果，并且這種結(jié)果可以帶來(lái)他認(rèn)為重要的報(bào)酬。具體來(lái)說(shuō)，該理論認(rèn)為動(dòng)機(jī)是三種因素的產(chǎn)物：一個(gè)人需要多少報(bào)酬(效價(jià))，個(gè)人對(duì)努力產(chǎn)生成功績(jī)效的概率估計(jì)(期望)，以及個(gè)人對(duì)績(jī)效與獲得報(bào)酬之間關(guān)系的估計(jì)(工具)。

　　52 下列選項(xiàng)中，屬于上大學(xué)的非貨幣成本的是(　　)。

　　A.直接成本

　　B.間接成本

　　C.心理成本

　　D.機(jī)會(huì)成本

　　【參考答案】C

　　【系統(tǒng)解析】接受高等教育會(huì)產(chǎn)生直接成本、機(jī)會(huì)成本以及心理成本。其中，心理成本是心理方面的因素。

　　53 下列關(guān)于績(jī)效輔導(dǎo)的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是(　　)。

　　A.績(jī)效輔導(dǎo)是績(jī)效考核的一種方法和手段

　　B.績(jī)效輔導(dǎo)是一種提高員工績(jī)效水平的方法

　　C.績(jī)效輔導(dǎo)能夠幫助員工解決當(dāng)前績(jī)效實(shí)施中出現(xiàn)的問(wèn)題

　　D.績(jī)效輔導(dǎo)貫穿于績(jī)效實(shí)施的全過(guò)程，是一種經(jīng)常性的管理行為

　　【參考答案】A

　　【系統(tǒng)解析】績(jī)效輔導(dǎo)指的是在掌握了下屬工作績(jī)效的前提下，為了提高員工績(jī)效水平和自我效能感而進(jìn)行的一系列活動(dòng)。績(jī)效輔導(dǎo)貫穿于績(jī)效實(shí)施的整個(gè)過(guò)程中，是一種經(jīng)常性的管理行為，它幫助員工解決當(dāng)前績(jī)效實(shí)施過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題。良好的績(jī)效輔導(dǎo)從員工的績(jī)效目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，幫助員工找到實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)、提高績(jī)效水平的途徑和方法，排除績(jī)效實(shí)現(xiàn)過(guò)程中的障礙。

　　54 下列關(guān)于跨部門(mén)團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核的說(shuō)法，正確的是(　　)。

　　A.跨部門(mén)團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核的關(guān)鍵是做好考核的標(biāo)準(zhǔn)化

　　B.跨部門(mén)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核要以部門(mén)為單位開(kāi)展

　　C.跨部門(mén)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核，各部門(mén)要建立不同的考核標(biāo)準(zhǔn)

　　D.職能制的組織結(jié)構(gòu)適宜采用跨部門(mén)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核

　　【參考答案】A

　　【系統(tǒng)解析】傳統(tǒng)的績(jī)效考核通常是嚴(yán)格按照部門(mén)來(lái)進(jìn)行的，如果打破部門(mén)的考核標(biāo)準(zhǔn)，建立以人為本的跨部門(mén)考核制度，那么無(wú)論員工在哪都能進(jìn)行考核。矩陣形式的組織結(jié)構(gòu)比較適宜于跨部門(mén)的團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核。做好跨部門(mén)團(tuán)隊(duì)考核，關(guān)鍵是要傲好標(biāo)準(zhǔn)化工作，也就是考核目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)化、考核程序的標(biāo)準(zhǔn)化、組織的標(biāo)準(zhǔn)化、方法手段的標(biāo)準(zhǔn)化�？己说哪繕�(biāo)要包括團(tuán)隊(duì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度、目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)進(jìn)展、目標(biāo)的難度、實(shí)施手段和工作態(tài)度等。對(duì)于性質(zhì)相同的部門(mén)要采用同一評(píng)價(jià)的方法，使考核結(jié)果具有可比性�？己说氖侄我矐�(yīng)該標(biāo)準(zhǔn)化，評(píng)價(jià)卡片、績(jī)效目標(biāo)資料都要由人力資源部統(tǒng)一印制。

　　55下列關(guān)于勞動(dòng)力流動(dòng)的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是(　　)。

　　A.勞動(dòng)力流動(dòng)有助于糾正地區(qū)間的就業(yè)不平衡

　　B.勞動(dòng)力流動(dòng)對(duì)于勞動(dòng)予來(lái)說(shuō)是好事.但對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是壞事

　　C.勞動(dòng)力流動(dòng)應(yīng)該有個(gè)合理的限度，過(guò)多的勞動(dòng)力流動(dòng)對(duì)于企業(yè)和勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)都不利

　　D.勞動(dòng)力流動(dòng)有利于提。吾整個(gè)社會(huì)的勞動(dòng)力資源配置效率

　　【參考答案】B

　　【系統(tǒng)解析】勞動(dòng)力流動(dòng)一般是指勞動(dòng)力依據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)條件變化，在企業(yè)間、職業(yè)間、產(chǎn)業(yè)間以及地區(qū)間的移動(dòng)。勞動(dòng)力的流動(dòng)通常能使勞動(dòng)力得到更有效的利用。從勞動(dòng)力市場(chǎng)運(yùn)行的角度來(lái)看，勞動(dòng)力流動(dòng)機(jī)制可以糾正地區(qū)問(wèn)的就業(yè)不平衡，減少由技術(shù)變化而引起的人力問(wèn)題，減輕與經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)變化相聯(lián)系的失業(yè)問(wèn)題，它還有利于勞動(dòng)力市場(chǎng)根據(jù)其他市場(chǎng)形勢(shì)的變化作出快速的調(diào)整。我們需要適當(dāng)?shù)膭趧?dòng)力流動(dòng)來(lái)保證整個(gè)經(jīng)濟(jì)的效率。但是，勞動(dòng)力流動(dòng)應(yīng)該有個(gè)合理的限度。螢敲救過(guò)度流動(dòng)同勞動(dòng)力流動(dòng)不足一樣，都會(huì)產(chǎn)生不好的效果。

　　56 在六種職業(yè)興趣類(lèi)型中，喜歡從事資料工作，有數(shù)理分析能力，能夠聽(tīng)從指示完成瑣細(xì)：工作的興趣類(lèi)型是(　　)。

　　A.社會(huì)型

　　B.研究型

　　C.企業(yè)型

　　D.常規(guī)型

　　【參考答案】D

　　【系統(tǒng)解析】常規(guī)型，喜歡從事資料工作，有數(shù)理分析能力，能夠聽(tīng)從指示完成瑣細(xì)的工作。

　　57 “薪酬是企業(yè)和員工之間的一種心理契約”指的是薪酬對(duì)員工的(　　)作用。

　　A.基本生活保障

　　B.心理激勵(lì)功能

　　C.塑造企業(yè)文化

　　D.個(gè)人價(jià)值體現(xiàn)

　　【參考答案】B

　　【系統(tǒng)解析】心理激勵(lì)功能：薪酬是企業(yè)和員工之間的一種心理契約，這種契約通過(guò)員工對(duì)薪酬的感知而影響員工的態(tài)度、行為以及績(jī)效結(jié)果，從而產(chǎn)生激勵(lì)作用。

　　58 忽視了下屬的需要和情境因素的領(lǐng)導(dǎo)理論是(　　)。

　　A.特質(zhì)理論

　　B.改變型領(lǐng)導(dǎo)理論

　　C.魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論

　　D.權(quán)變理論

　　【參考答案】A

　　【系統(tǒng)解析】特質(zhì)理論由于存在以下一些缺陷，所以在解釋領(lǐng)導(dǎo)行為方面并不十分成功，它的不足表現(xiàn)在：忽視了下屬的需要。沒(méi)有指明各種特質(zhì)之間的相對(duì)重要性。忽視了情境因素。沒(méi)有區(qū)分原因和結(jié)果。

　　59 導(dǎo)致上大學(xué)的機(jī)會(huì)成本上升的因素是(　　)。

　　A.高中畢業(yè)生的市場(chǎng)工資水平上漲

　　B.大學(xué)學(xué)費(fèi)上漲

　　C.上大學(xué)的人數(shù)增加

　　D.天學(xué)畢業(yè)生的市場(chǎng)工資水平上漲

　　【參考答案】A

　　【系統(tǒng)解析】大學(xué)畢業(yè)生由于接受高等教育，一方面導(dǎo)致在最初的4年中因無(wú)法工作而損失了4年的工資性報(bào)酬;另一方面，還有可能因?yàn)閯傞_(kāi)始工作時(shí)因繼續(xù)接受培訓(xùn)等原因而導(dǎo)致工資性報(bào)酬在最初的一年或幾年中低于已經(jīng)有幾年工作經(jīng)驗(yàn)的高中畢業(yè)生。嚴(yán)格來(lái)說(shuō)，這兩部分成本都屬于接受高等教育的機(jī)會(huì)成本。

　　60 密歇根大學(xué)的尤里奇教一乏在1999年將人力資源管理者扮演的角色劃分為四種類(lèi)型，其中 關(guān)注人員、著眼于未來(lái)的角色是(　　)。

　　A.占略伙伴

　　B.員工激勵(lì)者

　　C.管理專(zhuān)家

　　D.變革推動(dòng)者

　　【參考答案】D

　　【系統(tǒng)解析】人力資源管理者的四種角色橫向表明人力資源管理活動(dòng)關(guān)注的是過(guò)程還是人員，縱向表明著眼點(diǎn)在于未來(lái)發(fā)展還是日常的操作工作，縱橫交叉產(chǎn)生了人力資源管理者和部門(mén)的四種角色：戰(zhàn)略伙伴、管理專(zhuān)家、員工激勵(lì)者和變革推動(dòng)者。

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