2009經(jīng)濟(jì)師中級《人力資源專業(yè)》模擬題及答案

　　三、案例分析題。

　　1.某公司是一家軟件企業(yè)，今年公司為更好地留住關(guān)鍵員工、調(diào)動員工工作積極性，決定在原有薪酬水平基礎(chǔ)上進(jìn)行大幅度提高。公司對薪酬制度進(jìn)行調(diào)整，并對所有職位的薪酬按比例進(jìn)行提高，工資總額大大提高，但效果不理想：人才流失依然嚴(yán)重，員工積極性沒有得到提高。

　　根據(jù)以上資料，回答下列問題：

　　(1).該公司為了設(shè)計符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的薪酬體系應(yīng)當(dāng)首先進(jìn)行(　　)

　　A.薪酬調(diào)查

　　B.工作分析

　　C.工作評價

　　D.確定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)

　　(2).為保證薪酬的內(nèi)部公平性，應(yīng)進(jìn)行(　　)

　　A.工作分析

　　B.工作評價

　　C.市場薪酬調(diào)查

　　D.薪酬預(yù)算

　　(3).為保證薪酬的外部競爭性，應(yīng)進(jìn)行(　　)

　　A.工作分析

　　B.工作評價

　　C.薪酬調(diào)查

　　D.薪酬預(yù)算

　　(4).當(dāng)公司采用穩(wěn)定戰(zhàn)略時，其薪酬制度的特征應(yīng)該是(　　)

　　A.薪酬結(jié)構(gòu)上，基本薪酬和福利所占的比重較大

　　B.薪酬結(jié)構(gòu)上，基本薪酬和福利所占的比重較低

　　C.薪酬水平一般采取市場跟隨或略高于市場水平的薪酬

　　D.薪酬管理的指導(dǎo)思想是企業(yè)與員工共擔(dān)風(fēng)險，共享收益

　　(5).該公司的薪酬體系沒有達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的原因是(　　)

　　A.在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計時沒有依照科學(xué)的方法進(jìn)行

　　B.在沒有進(jìn)行工作評價的前提下，按比例提高所有員工的薪酬水平，使新的薪酬體系不能體現(xiàn)員工的相對價值

　　C.沒有進(jìn)行薪酬調(diào)查

　　D.人才結(jié)構(gòu)不合理

　　2.某公司經(jīng)理最近招聘了一位新員工，在面試過程中對其相當(dāng)滿意，該員工碩士畢業(yè)，已有兩年相關(guān)工作經(jīng)驗，形象英俊，與經(jīng)理自己的多種愛好相投，因此沒有對其專業(yè)水平過多考核便予以錄用。結(jié)果在試用一段時間后發(fā)現(xiàn)該員工不能勝任崗位要求，最終不得不將其辭退。

　　(1).經(jīng)理面試過程中所犯的錯誤是(　　)

　　A.采用了結(jié)構(gòu)性面試方法

　　B.面試進(jìn)程比較隨意

　　C.面試前沒有分析與掌握職位對應(yīng)要求的能力

　　D.沒有建立信任、親密的面談氣氛

　　(2).面試中常見的偏差包括(　　)

　　A.最初印象傾向

　　B.雇傭壓力

　　C.對比效應(yīng)

　　D.應(yīng)聘者順序錯誤

　　(3).面試中可以采用評價中心技術(shù)，其形式可以是(　　)

　　A.投射法

　　B.角色扮演

　　C.文件框作業(yè)

　　D.管理游戲

　　(4).面試的特點包括直觀性、全面性、目標(biāo)性、主觀性，該經(jīng)理人員在篩選應(yīng)聘者時，沒有注意到哪些特點(　　)

　　A.直觀性

　　B.全面性

　　C.目標(biāo)性

　　D.主觀性

　　(5).面試的效度非常重要，其中(　　)是指測驗方法是否真正測出工作績效的某些重要因素。

　　A.預(yù)測效度

　　B.構(gòu)想效度

　　C.內(nèi)容效度

　　D.效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度