點擊查看：2022年10月自考《行政組織理論》復習重點匯總

　　151、編制管理手段全面化的內容包括：

　　(1)法律手段。這是編制管理的主要手段，是指運用憲法和法律，通過頒布編制法規(guī)，依照編制法規(guī)對編制工作進行管理。包括：編制管理的原則、方法、各類編制的標準;編制管理的程序及權限劃分;編制管理的紀律。

　　(2)經濟手段。指以經濟利益為杠桿，激發(fā)行政單位節(jié)約編制的積極性。主要是指用國家行政預算的方法來調節(jié)，控制行政編制的增長，包括：在宏觀上，要確定各級行政預算在各級財政預算中的數量比例，以及行政預算與行政編制的數量比例;在微觀上，要確定各個單位的人員編制與辦公費用的比例，確定人員工資基金和辦公費用的定期包干數額，實行超編超支不補，節(jié)編節(jié)支部分歸已。

　　(3)行政手段。指行政組織依靠自己的權力，通過下達命令、指示的辦法來管理行政編制。它的好處是：具有一定的權威性、無償性、直接性、靈活性。

　　(4)編制管理技術的現(xiàn)代化

　　在我國現(xiàn)階段管理實踐中，應該大力推廣、運用各學科先進的分析方法和技術，對編制情況進行統(tǒng)計和比較借鑒。

　　編制統(tǒng)計是對編制管理對象的機構設置、人員編制、干部結構及其相關的其它情況加以數量表示，并通過數量指標體系研究人員編制的結構及其規(guī)律的方法。統(tǒng)計的主要指標包括機構指標、人員編制指標和實有工作人員指標。

　　此外，為了取得對機構編制的歷史、現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢的了解，更好地指導現(xiàn)實的編制工作，編制管理機關往往采用比較借鑒法進行編制分析和審批工作。比較借鑒法包括：①縱向比較，即從歷史發(fā)展的角度進行比較;②橫向比較，即同一時期任務大致相同、性質一樣的機構加以比較，從中找出一些固有的、有實際意義的聯(lián)系。

　　152、行政組織變革的內部原因主要有

　　(1)組織的規(guī)模過度膨脹。組織內健康結實的體積變成臃腫肥胖的體積，給其履行職能帶來障礙，造成組織內部上級與下級之間、單位與單位之間、成員與成員之間溝通困難，管理幅度過大、管理層次、管理環(huán)節(jié)過多，影響組織效能的發(fā)揮。另外，各機構、單位競相擴張職能，必將產生相互侵權、職能沖突、工作重復的后果，造成組織管理混亂。

　　(2)行政組織人員的弱化、老化和臃腫。一方面，組織有自我膨脹的本性，組織中的人員無論能力高低，都希望往更高的職位攀升，其結果，必然導致機構的臃腫。另一方面，在組織規(guī)模擴大的過程中，大量訓練不足的人員進入組織，而過分老化應當被淘汰的人員還滯留在組織內部，從而導致了組織人員的弱化和老化。

　　153、行政組織變革的征兆

　　(1)行政組織職能的膨脹引起了與其他社會組織職能的沖突。這主要表現(xiàn)在：行政組織侵占了社會中介組織的職權，它以大量的機構和人員處理本應該由社會中介組織處理的事務;行政組織侵占了事業(yè)單位和企業(yè)的職權，過多地干預了經濟生活和其他社會事務;行政組織侵占了社會群團的職權，過多地干預本應由社會群團處理的事務。(2)行政組織與國際政治系統(tǒng)其他組織的職責關系不順。首先是黨政關系不順，存在著以黨代政、黨政交替不分的現(xiàn)象。其次是行政組織與立法組織的關系不順，立法組織監(jiān)督行政組織的職責得不到很好的落實，政府行政組織在機構設置、人員任免等行政行為上缺乏必要的約束。(3)行政組織部門林立、機構臃腫、職責不清、協(xié)調困難。首先，各部門的工作既有重復，又有遺漏。其次，人員過多，造成人浮于事，事浮于人的現(xiàn)象。再次，政出多門，秩序混亂，管理上多頭領導，政見不一，下級無所適從。(4)行政組織上下級的溝通困難，指揮不靈。一方面，上級指揮下級不靈。上級對下級的命令、指示被下級各取所需，加以歪曲，為我所用。另一方面，下級情況不能上達。下級向上級匯報的情況與實際狀況差距過大，導致上級無法做出正確的決策。(5)行政組織內部開拓進取的動力不大，缺乏生機和活力，空氣沉悶。(6)行政組織與其特定的社會環(huán)境不相適應，不能很好地履行其職能，面對突發(fā)事件時缺乏快速的反應能力，提不出有效的應對措施。

　　154、行政組織變革的阻力

　�、傩姓�組織變革的最大阻力來自行政組織自身的“經濟人”特征。行政組織的每一次變革都是一場重大的利益格局的調整。這種調整經常受到既得利益者的阻撓和壓力;既得利益者總是力圖藉舊有的制度和形式保障其利益，不愿或不肯對既有的利益格局做出有損于自己的變動，哪怕這種變動反映了事務發(fā)展的規(guī)律而有利于整個社會福利的增進。

　�、趤碜再Y歷較高者、年長者的阻力。年長者思維觀念較定型，工作方式穩(wěn)定、職業(yè)習慣持久，對變化的心理抵觸較強，對組織變革造成的阻力越大。

　　③人際關系的阻力。在人際關系處于某種穩(wěn)定平衡的組織中，成員們往往會因為害怕破壞現(xiàn)有平衡而反對變革。

　　④對變革后的科學、高效的新秩序和廉政、勤政的新作風不適應所產生的阻力。特別是那些只會憑老經驗辦事的組織成員，出于安全性的考慮常使他們對組織變革產生抵觸情緒。

　�、菀蚝ε卤痪�簡，而反對或害怕變革。

　�、迣δ吧�事物的疑慮，對變革后果不了解而產生的阻力。

　　155、行政組織變革的目標

　　行政組織變革的目標是行政組織變革的靈魂，它對行政組織的變革有著重要的作用：一是定位作用，即指出組織變革的最終結果，二是定向作用，即指出組織變革的方向。 行政組織變革的目標是：

　　(1)確定行政組織變革目標的重要性。組織目標是組織的基本要素，也是組織得以建立的依據。靜態(tài)的組織結構總是按照一定的組織目標進行構建的。同樣，目標也是組織變革這一動態(tài)過程的靈魂，任何組織變革都要圍繞著一定的目標展開。行政組織變革的目標對行政組織的變革有著重要的作用：一是定位作用，即指出組織變革的最終結果;二是定向作用，即指出組織變革的方向。

　　(2)行政組織變革的基本目標 一個復雜的目標群，并非是某個簡單的單一目標，其基本目標可以概括為兩點：①提高行政組織對于外在環(huán)境的適應力、改造力，適應力就是適應外在環(huán)境的需要。改造力就是在適應外部環(huán)境的同時，能動地去影響外部環(huán)境，推動社會發(fā)展。②加強行政組織自身的穩(wěn)定性、協(xié)調性，使其能穩(wěn)定協(xié)調有序地工作。一個組織要理順行政組織自身的工作秩序，使其形成一個科學的、協(xié)調有序的系統(tǒng);還要理順組織與個人的關系，使組織成員能通過組織目標的達成，得到個人的全面發(fā)展。③在實現(xiàn)上述兩點的過程中，必須處理好行政組織的變革性與穩(wěn)定性的關系。首先，穩(wěn)定性是變個性的基礎。離開必要的穩(wěn)定性，組織變革就會陷入一個越變越亂、越亂越變的惡性循環(huán)之中，也就失去了變革的意義。從這個意義上說，沒有穩(wěn)定性就沒有變革�！　∑浯�，任何事物都是發(fā)展變化的，為了使行政組織適應不斷變化著的環(huán)境，并使其在適應中不斷改造環(huán)境，必須使行政組織具有一定的靈活性，必須使其能突破原有的穩(wěn)定協(xié)調關系，在新的條件下建立更為科學的協(xié)調關系。

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