點擊查看：2022年10月自考《行政組織理論》復(fù)習(xí)重點匯總

　　151、編制管理手段全面化的內(nèi)容包括：

　　(1)法律手段。這是編制管理的主要手段，是指運用憲法和法律，通過頒布編制法規(guī)，依照編制法規(guī)對編制工作進(jìn)行管理。包括：編制管理的原則、方法、各類編制的標(biāo)準(zhǔn);編制管理的程序及權(quán)限劃分;編制管理的紀(jì)律。

　　(2)經(jīng)濟(jì)手段。指以經(jīng)濟(jì)利益為杠桿，激發(fā)行政單位節(jié)約編制的積極性。主要是指用國家行政預(yù)算的方法來調(diào)節(jié)，控制行政編制的增長，包括：在宏觀上，要確定各級行政預(yù)算在各級財政預(yù)算中的數(shù)量比例，以及行政預(yù)算與行政編制的數(shù)量比例;在微觀上，要確定各個單位的人員編制與辦公費用的比例，確定人員工資基金和辦公費用的定期包干數(shù)額，實行超編超支不補，節(jié)編節(jié)支部分歸已。

　　(3)行政手段。指行政組織依靠自己的權(quán)力，通過下達(dá)命令、指示的辦法來管理行政編制。它的好處是：具有一定的權(quán)威性、無償性、直接性、靈活性。

　　(4)編制管理技術(shù)的現(xiàn)代化

　　在我國現(xiàn)階段管理實踐中，應(yīng)該大力推廣、運用各學(xué)科先進(jìn)的分析方法和技術(shù)，對編制情況進(jìn)行統(tǒng)計和比較借鑒。

　　編制統(tǒng)計是對編制管理對象的機(jī)構(gòu)設(shè)置、人員編制、干部結(jié)構(gòu)及其相關(guān)的其它情況加以數(shù)量表示，并通過數(shù)量指標(biāo)體系研究人員編制的結(jié)構(gòu)及其規(guī)律的方法。統(tǒng)計的主要指標(biāo)包括機(jī)構(gòu)指標(biāo)、人員編制指標(biāo)和實有工作人員指標(biāo)。

　　此外，為了取得對機(jī)構(gòu)編制的歷史、現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢的了解，更好地指導(dǎo)現(xiàn)實的編制工作，編制管理機(jī)關(guān)往往采用比較借鑒法進(jìn)行編制分析和審批工作。比較借鑒法包括：①縱向比較，即從歷史發(fā)展的角度進(jìn)行比較;②橫向比較，即同一時期任務(wù)大致相同、性質(zhì)一樣的機(jī)構(gòu)加以比較，從中找出一些固有的、有實際意義的聯(lián)系。

　　152、行政組織變革的內(nèi)部原因主要有

　　(1)組織的規(guī)模過度膨脹。組織內(nèi)健康結(jié)實的體積變成臃腫肥胖的體積，給其履行職能帶來障礙，造成組織內(nèi)部上級與下級之間、單位與單位之間、成員與成員之間溝通困難，管理幅度過大、管理層次、管理環(huán)節(jié)過多，影響組織效能的發(fā)揮。另外，各機(jī)構(gòu)、單位競相擴(kuò)張職能，必將產(chǎn)生相互侵權(quán)、職能沖突、工作重復(fù)的后果，造成組織管理混亂。

　　(2)行政組織人員的弱化、老化和臃腫。一方面，組織有自我膨脹的本性，組織中的人員無論能力高低，都希望往更高的職位攀升，其結(jié)果，必然導(dǎo)致機(jī)構(gòu)的臃腫。另一方面，在組織規(guī)模擴(kuò)大的過程中，大量訓(xùn)練不足的人員進(jìn)入組織，而過分老化應(yīng)當(dāng)被淘汰的人員還滯留在組織內(nèi)部，從而導(dǎo)致了組織人員的弱化和老化。

　　153、行政組織變革的征兆

　　(1)行政組織職能的膨脹引起了與其他社會組織職能的沖突。這主要表現(xiàn)在：行政組織侵占了社會中介組織的職權(quán)，它以大量的機(jī)構(gòu)和人員處理本應(yīng)該由社會中介組織處理的事務(wù);行政組織侵占了事業(yè)單位和企業(yè)的職權(quán)，過多地干預(yù)了經(jīng)濟(jì)生活和其他社會事務(wù);行政組織侵占了社會群團(tuán)的職權(quán)，過多地干預(yù)本應(yīng)由社會群團(tuán)處理的事務(wù)。(2)行政組織與國際政治系統(tǒng)其他組織的職責(zé)關(guān)系不順。首先是黨政關(guān)系不順，存在著以黨代政、黨政交替不分的現(xiàn)象。其次是行政組織與立法組織的關(guān)系不順，立法組織監(jiān)督行政組織的職責(zé)得不到很好的落實，政府行政組織在機(jī)構(gòu)設(shè)置、人員任免等行政行為上缺乏必要的約束。(3)行政組織部門林立、機(jī)構(gòu)臃腫、職責(zé)不清、協(xié)調(diào)困難。首先，各部門的工作既有重復(fù)，又有遺漏。其次，人員過多，造成人浮于事，事浮于人的現(xiàn)象。再次，政出多門，秩序混亂，管理上多頭領(lǐng)導(dǎo)，政見不一，下級無所適從。(4)行政組織上下級的溝通困難，指揮不靈。一方面，上級指揮下級不靈。上級對下級的命令、指示被下級各取所需，加以歪曲，為我所用。另一方面，下級情況不能上達(dá)。下級向上級匯報的情況與實際狀況差距過大，導(dǎo)致上級無法做出正確的決策。(5)行政組織內(nèi)部開拓進(jìn)取的動力不大，缺乏生機(jī)和活力，空氣沉悶。(6)行政組織與其特定的社會環(huán)境不相適應(yīng)，不能很好地履行其職能，面對突發(fā)事件時缺乏快速的反應(yīng)能力，提不出有效的應(yīng)對措施。

　　154、行政組織變革的阻力

　�、傩姓�組織變革的最大阻力來自行政組織自身的“經(jīng)濟(jì)人”特征。行政組織的每一次變革都是一場重大的利益格局的調(diào)整。這種調(diào)整經(jīng)常受到既得利益者的阻撓和壓力;既得利益者總是力圖藉舊有的制度和形式保障其利益，不愿或不肯對既有的利益格局做出有損于自己的變動，哪怕這種變動反映了事務(wù)發(fā)展的規(guī)律而有利于整個社會福利的增進(jìn)。

　�、趤碜再Y歷較高者、年長者的阻力。年長者思維觀念較定型，工作方式穩(wěn)定、職業(yè)習(xí)慣持久，對變化的心理抵觸較強(qiáng)，對組織變革造成的阻力越大。

　�、廴穗H關(guān)系的阻力。在人際關(guān)系處于某種穩(wěn)定平衡的組織中，成員們往往會因為害怕破壞現(xiàn)有平衡而反對變革。

　�、軐ψ兏锖蟮目茖W(xué)、高效的新秩序和廉政、勤政的新作風(fēng)不適應(yīng)所產(chǎn)生的阻力。特別是那些只會憑老經(jīng)驗辦事的組織成員，出于安全性的考慮常使他們對組織變革產(chǎn)生抵觸情緒。

　�、菀蚝ε卤痪�簡，而反對或害怕變革。

　�、迣δ吧�事物的疑慮，對變革后果不了解而產(chǎn)生的阻力。

　　155、行政組織變革的目標(biāo)

　　行政組織變革的目標(biāo)是行政組織變革的靈魂，它對行政組織的變革有著重要的作用：一是定位作用，即指出組織變革的最終結(jié)果，二是定向作用，即指出組織變革的方向。 行政組織變革的目標(biāo)是：

　　(1)確定行政組織變革目標(biāo)的重要性。組織目標(biāo)是組織的基本要素，也是組織得以建立的依據(jù)。靜態(tài)的組織結(jié)構(gòu)總是按照一定的組織目標(biāo)進(jìn)行構(gòu)建的。同樣，目標(biāo)也是組織變革這一動態(tài)過程的靈魂，任何組織變革都要圍繞著一定的目標(biāo)展開。行政組織變革的目標(biāo)對行政組織的變革有著重要的作用：一是定位作用，即指出組織變革的最終結(jié)果;二是定向作用，即指出組織變革的方向。

　　(2)行政組織變革的基本目標(biāo) 一個復(fù)雜的目標(biāo)群，并非是某個簡單的單一目標(biāo)，其基本目標(biāo)可以概括為兩點：①提高行政組織對于外在環(huán)境的適應(yīng)力、改造力，適應(yīng)力就是適應(yīng)外在環(huán)境的需要。改造力就是在適應(yīng)外部環(huán)境的同時，能動地去影響外部環(huán)境，推動社會發(fā)展。②加強(qiáng)行政組織自身的穩(wěn)定性、協(xié)調(diào)性，使其能穩(wěn)定協(xié)調(diào)有序地工作。一個組織要理順行政組織自身的工作秩序，使其形成一個科學(xué)的、協(xié)調(diào)有序的系統(tǒng);還要理順組織與個人的關(guān)系，使組織成員能通過組織目標(biāo)的達(dá)成，得到個人的全面發(fā)展。③在實現(xiàn)上述兩點的過程中，必須處理好行政組織的變革性與穩(wěn)定性的關(guān)系。首先，穩(wěn)定性是變個性的基礎(chǔ)。離開必要的穩(wěn)定性，組織變革就會陷入一個越變越亂、越亂越變的惡性循環(huán)之中，也就失去了變革的意義。從這個意義上說，沒有穩(wěn)定性就沒有變革�！　∑浯危�任何事物都是發(fā)展變化的，為了使行政組織適應(yīng)不斷變化著的環(huán)境，并使其在適應(yīng)中不斷改造環(huán)境，必須使行政組織具有一定的靈活性，必須使其能突破原有的穩(wěn)定協(xié)調(diào)關(guān)系，在新的條件下建立更為科學(xué)的協(xié)調(diào)關(guān)系。

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