A集團是一個大型制造企業(yè),資產(chǎn)過百億,正以50%的年增長速度擴張。2010年3月初,正是新年伊始,但身為集團人力資源總監(jiān)的頁總卻焦頭爛額。
“二月份集團員工離職人數(shù):A事業(yè)部207人;B事業(yè)部78人;C事業(yè)部497人;D事業(yè)部69人……共計1023人,其中……”,看著月度工作匯報上這一串鮮紅的數(shù)字,即使在陽春三月,頁總?cè)允抢浜怪绷鳌?/P>
“小張,你過來一下”(小張是人事經(jīng)理,負責員工關(guān)系和離職管理)。
“頁總,您找我!
“二月份一個月,集團就離職1000多人,基本上是集團總?cè)藬?shù)的10%了,一月份離職人數(shù)也有六七百,員工離職的主要原因是什么?”
“頁總,這方面我們做過統(tǒng)計和調(diào)查,主要就是薪酬問題。我們集團的薪酬相對來講太低了,基本就在市場的40分位左右,員工跳槽后基本上都比現(xiàn)在高,所以現(xiàn)在員工流失這么嚴重,同樣,招聘那邊也有壓力,這我也沒有辦法呀!
“薪酬太低?好吧,你讓小王過來一趟!(小王是薪酬經(jīng)理,負責薪酬)……
這樣,在三月底,通過總裁會議,集團制定了調(diào)薪方案并賦予實施,員工薪酬調(diào)整平均漲幅10%(以往調(diào)薪的幅度并沒有這么大)。
“三月份集團員工離職人數(shù):……共計762人……”
“四月份集團員工離職人數(shù):……共計854人……”
“小張,小王,現(xiàn)在集團已經(jīng)調(diào)整了薪酬,為什么員工的流失還是這么多?而且,四月初薪酬調(diào)整完,反而員工的離職數(shù)量比三月份還要多,這個問題你們要好好調(diào)查一下!
通過半個月的員工座談和問卷調(diào)查,小張、小王發(fā)現(xiàn),員工所談及到的薪酬問題并非之前認為的薪酬偏低,問題實質(zhì)包含了三方面:
1、員工不清楚自己的薪酬來源,僅僅是每個月工資卡上數(shù)字的增加,為什么這個月是這么多就不知道了(由于薪酬保密,集團未采取工資條或者郵件發(fā)送的形式讓員工清楚自己的當月薪酬);
2、集團薪酬體系不完善,薪酬組成沒有公開,每個員工并不清楚自己的薪酬組成是什么樣,甚至連福利保險員工都不清楚是怎么回事(A集團屬于制造行業(yè),大部分員工學歷并不是很高,從事的也是基礎(chǔ)的操作工作,在他們眼里,他們所關(guān)心的僅僅是自己每個月能拿到多少錢);
3、薪酬與考核脫節(jié),造成優(yōu)秀員工和表現(xiàn)較差的員工在薪酬上差異不大,員工薪酬很難實現(xiàn)按業(yè)績付薪。
另一方面,A集團推行全員職稱評定,對于不同職稱還有相應(yīng)的職稱津貼,從收入總額來講,A集團員工的收入在行業(yè)內(nèi)屬于中等偏上的,但由于沒有對問題進行深入研究,而是盲目的主觀判斷,使得A集團在員工成本上有了大幅提升,不利于組織長期發(fā)展。后期人力資源中心對集團員工進行薪酬介紹和講解,同時加強組織協(xié)同和考核,六月份開始,員工流失率大大下降,企業(yè)恢復(fù)了正常發(fā)展狀態(tài)。
薪酬問題的實質(zhì)
薪酬,在每個企業(yè)來講都是比較敏感的話題,員工平時所談?wù)摰脑掝}也多傾向于薪酬方面,因此,當員工提出離職時,人力資源的人員往往覺得是因為薪酬的原因造成的員工離職,同時,大家本能想到的就是薪酬偏低,但是薪酬原因并不一定就是薪酬偏低,即使是通過離職面談員工口頭說明薪酬偏低,作為企業(yè)的人力資源人員也應(yīng)該結(jié)合具體情況進行深入研究,挖掘薪酬問題的實質(zhì),而不是簡單的憑主觀感受去做決定,這樣不但會給企業(yè)造成損失,同時也不能解決實際問題。企業(yè)中薪酬問題常見有以下幾種情況:
第一、薪酬缺少激勵。這也是比較常見的情況,員工會普遍反映薪酬低,沒有競爭性,往往員工會說誰誰誰都比我高,誰誰誰去哪一個公司工資都增加了……
第二、薪酬不夠透明。企業(yè)實行薪酬保密,因此對于涉及薪酬的信息是絕對保密,員工不清楚薪酬組成是什么樣,績效工資有多少等等,對于員工的付出,員工不清楚自己的回報是怎樣,出現(xiàn)工資謎團;
第三、薪酬協(xié)同不足。根據(jù)企業(yè)一般付薪原則(按崗位付薪、按能力付薪、按業(yè)績付薪),薪酬會和組織、職業(yè)發(fā)展、考核等不同模塊有密切聯(lián)系,但企業(yè)往往將人力資源的各個模塊獨立運作,與薪酬的協(xié)同不到位。
此外,還會有一些如薪酬拖欠、克扣等不合理現(xiàn)象。
由此可見,A集團的薪酬問題實質(zhì)是第二和第三種情況。
首先,作為企業(yè),為了保留人才,通常都會采取薪酬保密,但是科學的方式是相對保密,或者稱為動態(tài)保密,企業(yè)需要做的是不泄露他人薪酬數(shù)據(jù)即可,并不需要做到嚴格的連薪酬組成等都不告知員工,相應(yīng)的,如果企業(yè)在設(shè)計薪酬時可以多元化、豐富化,告知員工后,員工反而會覺得公司在薪酬福利方面做的很全面、很到位,相比之下,其他企業(yè)就不具有什么競爭力了。
其次,企業(yè)在設(shè)計薪酬組成時要結(jié)合員工工作實際,對于不同工種設(shè)計不同的組成模式,使員工覺得薪酬有針對性、聚焦性。如,對于一線員工的薪酬可以設(shè)計成基本工資+計件工資+績效工資+其它的模式,其中以計件工資為多數(shù),這樣多勞多得;銷售人員的薪酬就以基本工資+銷售提成+其他的模式,所有的業(yè)績表現(xiàn)都以銷售提成的模式體現(xiàn),不但有激勵性,也體現(xiàn)了銷售人員的工作模式;研發(fā)人員的薪酬更多則需要側(cè)重在項目績效上,由于研發(fā)項目的周期不同,也需要嚴格設(shè)立時間節(jié)點和階段性考核模式,這樣則更貼合研發(fā)的實際情況。
最后,企業(yè)針對不同階段,以及企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展模式,可以設(shè)計不同導(dǎo)向的薪酬體系,動態(tài)調(diào)整,以應(yīng)對不同時期員工所反映的不同問題。
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