“病毒式激勵”讓員工實現(xiàn)自我激勵

　　“今天開始搭地鐵上班啦，打車費能省就省嘍，將來再不行就決定步行鍛煉身體�！薄�…微博上這些感嘆薪水微薄的實際事例與“蒜你狠”、“豆你玩”、“蘋什么”、“糖高宗”等新興詞匯廣泛流傳，通脹已嚴重影響到每個職場人的日常生活。管理者不免擔憂，持續(xù)上揚的物價會使得員工薪資上調(diào)的愿望更為迫切，再不加價，員工就會去尋找能給自己漲工資的下家。但與此同時，企業(yè)經(jīng)營成本步步上升，利潤率卻多有下滑，完全滿足員工的希望也不現(xiàn)實，讓員工實現(xiàn)自我激勵的“病毒式”激勵法等“精神加薪”方式日漸大行其道。

　　公平加薪規(guī)避“不患貧患不均”

　　前程無憂最新發(fā)布的“2010中國最佳人力資源典范企業(yè)”薪酬績效報告顯示，受通脹、2009年薪資增幅偏低和用工緊張等多種因素影響，今年員工薪酬預(yù)期普遍較高。但一些公司面對物價飛漲的無動于衷，使得部分職場人開始暗自謀劃跳槽�！耙话懵殘瞿甓燃有狡骄�在8%，而跳槽至少會有20%-30%的提升，通脹時代搬離‘老窩’尋找‘新宿’也是自然的選擇�！�

　　在這樣的背景下，如何更好地激勵員工，讓其保持一定工作激情，是越來越多的管理者非常關(guān)注，也異常頭疼的問題。

　　薪酬是激勵的基礎(chǔ)，給員工加薪無疑是穩(wěn)定軍心最簡單而直接的方式。但如何讓薪酬激勵真正發(fā)揮出最大效應(yīng)則有著不少學問。首要原則其實是必須按照薪酬公平原則來科學設(shè)計�！安换钾毣疾痪�”是千古不變的名言，若不能實現(xiàn)基本的公平，很可能加薪的效果還不如不加薪。當然，公平也不等于平均主義，那種一刀切的加薪方式，無疑會讓薪酬激勵作用大大弱化。

　　員工在衡量個人收益與付出是否相符時，通常有三個判斷標準：個人公平、內(nèi)部公平和外部公平。個人公平是指公司要確保量才而用，為有才能者創(chuàng)造脫穎而出的機會;內(nèi)部公平是指保持內(nèi)部同事之間的公平機會，為此需有一套科學的崗位評價和公正的考核體系;外部公平指的是員工個人的收入與社會的勞動力市場水平相比，能得到較公平的回報。

　　成功將市場鏈管理模式引入內(nèi)部管理的海爾人才觀素來是“人人是人才，賽馬不相馬”，對員工薪酬的管理建立了“質(zhì)量價值券”考核制度，把以往生產(chǎn)過程中出現(xiàn)過的所有問題整理、分析匯編成冊，針對每一個缺陷規(guī)定了自檢、互檢、專檢三個環(huán)節(jié)應(yīng)負的責任價值，操作工互檢發(fā)現(xiàn)的缺陷，經(jīng)質(zhì)檢人員確認后當場予以獎勵，同時對漏檢操作工和質(zhì)檢員進行罰款。工人們最后發(fā)現(xiàn)，雖然每天出現(xiàn)問題馬上要受處罰，并要立刻整改，但月底一算，在質(zhì)量方面的收入反而增加了。這樣的薪酬與工作績效直接掛鉤的方式無疑有效調(diào)動了員工的積極性和創(chuàng)造性。

　　北京大學領(lǐng)導(dǎo)力研究中心副主任楊思卓表示，在企業(yè)中，員工付出的勞動和所得到的收益相比，后者更大，才可能留住人。通過系統(tǒng)、公平的加薪方式讓員工感到自己的付出物有所值，這是薪酬激勵所追求的目標。

　　“病毒式激勵”讓員工實現(xiàn)自我激勵

　　美國行為科學家F redrickH erzberg在其“雙因素激勵理論”中定義，使員工感到滿意的都是屬于工作本身或工作內(nèi)容方面的，可稱為激勵因素;使員工不滿的都是屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的，可稱為保健因素。前者包括那些能滿足個人自我實現(xiàn)需要的因素，包括成就、賞識、挑戰(zhàn)性的工作、增加工作責任，以及成長和發(fā)展的機會。后者包括薪酬、上班時長等通常不能直接提高效益的因素，雖然不是治療性的，但卻是預(yù)防性的，預(yù)防員工心理從量變轉(zhuǎn)為質(zhì)變。

　　這一雙因素激勵理論同馬斯洛的需要層次理論有著異曲同工之處，僅從物質(zhì)層次上去激勵員工的工作積極性，因為消除了員工的不滿意因素(保健因素)，短期內(nèi)或許會有明顯效果，但從長期來看并不能解決根本問題，因為并沒有改變其中的激勵因素。一味采用加薪方式來激發(fā)員工工作熱情顯然不是可持續(xù)的管理策略。

　　“病毒式激勵”則是當下一種令人耳目一新的管理方式，其認為，真正的有效激勵是讓激情像病毒一樣，把人人都變成傳染源，使感動無處不在。員工不是一味地被激勵，而是主動自我激勵，甚至感染身邊的人。有時候，這些激勵可能是一個意味深長的眼神，可能是一句簡單的問候，可能是工作上的幫助，可能是生活上的關(guān)心……這些看似不起眼的日常小事在人際交互過程中不斷增值著員工的“情感體驗”，通過這種“網(wǎng)絡(luò)效應(yīng)”以幾何級數(shù)提升員工感知到的激勵效用。

　　事實上，西方的企業(yè)強調(diào)制度強調(diào)激勵的“自上而下”，國內(nèi)則更強調(diào)人情，強調(diào)對周邊人際環(huán)境的感知，即員工感受到來自他人的情感傾注，因此，國內(nèi)員工的工作激情更多受到周圍環(huán)境和情感的因素影響，只是，日益膨脹的物質(zhì)主義使得許多企業(yè)遺忘了情感投資這種無形的低成本激勵籌碼。

　　《麥肯錫季刊》調(diào)查顯示，與現(xiàn)金紅包、提高底薪和股票或者股票期權(quán)這三種最常用的經(jīng)濟激勵方式相比，三種非現(xiàn)金激勵———直接上級的表揚、領(lǐng)導(dǎo)的重視(比如一對一談話)、領(lǐng)導(dǎo)一個項目或者任務(wù)小組的機會在激勵效率方面有過之而無不及。非物質(zhì)激勵方式效果有時更甚于薪酬激勵，那些有志發(fā)展的員工更關(guān)注的是自己在這個企業(yè)里能不能增長才干、獲得事業(yè)平臺和良好發(fā)展機會。

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