2012人力資源師案例：卓越亞馬遜的“全員持股”

　　2010年2月，瑪憶拉來到卓越亞馬遜，擔(dān)任高級(jí)招聘經(jīng)理。這一年來，她最大的感受是電商行業(yè)自身的人才 “供血能力”不足，這成為其招聘面臨的主要難題。

　　瑪憶拉負(fù)責(zé)卓越亞馬遜前端零售組織的招聘，在公司業(yè)務(wù)流程中，凡是客戶下完訂單之前的環(huán)節(jié) 比如采購、產(chǎn)品目錄上線， 網(wǎng)絡(luò)營銷、庫存管理 中需要的人手，都由她的團(tuán)隊(duì)完成招募。2010年，她的團(tuán)隊(duì)為卓越亞馬遜招進(jìn)來的新人超過了320名，2009年這個(gè)數(shù)字是120左右，增長了150%以上。與此同時(shí)，負(fù)責(zé)招聘的主力團(tuán)隊(duì)也從起初2人增加至6人的規(guī)模，而2011年亞馬遜的招聘指標(biāo)沒有降低。

　　瑪憶拉能明顯地感覺到人才供給的不足�！耙圆少徣藛T為例，除了希望找到素質(zhì)很強(qiáng)、具備傳統(tǒng)零售行業(yè)背景的人之外，我們還在拓寬其他招聘渠道，比如從品牌公司、出版行業(yè)、快速消費(fèi)品行業(yè)，服飾，鞋帽類的供應(yīng)商，甚至是公司。”卓越亞馬遜2010年招募的高級(jí)經(jīng)理、總監(jiān)一級(jí)的中高層，來源范圍還包括管理咨詢公司、供應(yīng)鏈服務(wù)企業(yè)等。

　　作為一家全球型企業(yè)，亞馬遜另有若干特殊的“硬指標(biāo)”，限制了其選擇的范圍。比如公司開發(fā)了大量分析工具，要求其業(yè)務(wù)人員能利用這些工具，就銷售、流量、用戶偏好等進(jìn)行分析，并“準(zhǔn)確預(yù)測業(yè)務(wù)的發(fā)展趨勢”。同時(shí)，應(yīng)聘者要具備流利的英語溝通能力。2010年，瑪憶拉招聘的所有總監(jiān)級(jí)人員中，幾乎全部都曾在外企工作過。

　　要完成任務(wù)，瑪憶拉首要的就是擴(kuò)展招聘渠道，除了招聘網(wǎng)站、獵頭，她現(xiàn)在格外重視內(nèi)部推薦的渠道，2010年，所招募人員來自內(nèi)部推薦，在亞馬遜全球8個(gè)市場中僅次于美國。當(dāng)然，自己員工也會(huì)明算賬，凡是推薦成功的，亞馬遜會(huì)給與“一筆數(shù)量可觀的現(xiàn)金做獎(jiǎng)勵(lì)”。

　　電商行業(yè)招募非常激烈，瑪憶拉不止一次遭遇到，看中的人同樣為其他電商企業(yè)所選中;卓越亞馬遜被視為行業(yè)的“黃埔軍�！�，其員工經(jīng)常也會(huì)被其他電商“惦記著”，比如，京東商城負(fù)責(zé)圖書采銷的副總裁石濤就出自卓越亞馬遜。開心人網(wǎng)上藥店是2010年4月才上線的一家電商，其董事總經(jīng)理史文祿說，其下屬的6個(gè)總監(jiān)多來自品牌電商，甚至他自己“過年后每周都能收到獵頭或者朋友的電話，邀請(qǐng)去主持很多傳統(tǒng)行業(yè)的新發(fā)展電商公司�！�

　　“IT行業(yè)一般平均的人員流動(dòng)率在15%左右，電商的流動(dòng)率確實(shí)要更高，而且可能還會(huì)持續(xù)很長的一段時(shí)間�！贝饲爸饕獜氖翴T行業(yè)招聘的瑪憶拉說。據(jù)某專門從事電商招聘的HR人士透露，他了解在電商行業(yè)流動(dòng)率普遍在20%-25%左右，有的甚至高達(dá)30%的，卓越亞馬遜的流動(dòng)率則處于行業(yè)平均的區(qū)間內(nèi)。

　　就吸引和保留人才而言，一個(gè)公司能做的無非就是企業(yè)文化、薪酬福利和成長空間。企業(yè)文化其實(shí)要看匹配度，瑪憶拉能做的，就是盡量在招聘過程中展示公司文化，比如，他們會(huì)讓應(yīng)聘者在一個(gè)上午或者下午完成所有面試，而HR與直屬領(lǐng)導(dǎo)各有分工，避免提出同樣問題，45分鐘至1小時(shí)的面試，保證會(huì)提供10至15分回答應(yīng)聘者的問題，一般情況，一兩周內(nèi)會(huì)給出答復(fù)。這些做法，體現(xiàn)人性化，也是快速鎖定人才的一種方式。

　　發(fā)展空間方面，卓越亞馬遜的組織架構(gòu)相對(duì)扁平化，其核心業(yè)務(wù)集中在4個(gè)級(jí)別，以食品采購為例，高級(jí)別的員工要負(fù)責(zé)整個(gè)食品大類，下面的可能就管理進(jìn)口食品、地方特產(chǎn)這些小類，但在瑪憶拉看來，卓越亞馬遜提供的是一個(gè)高標(biāo)準(zhǔn)的成熟平臺(tái)，有很好的培訓(xùn)機(jī)制，員工有足夠空間提升自己，如果有需要，公司可以提供轉(zhuǎn)崗的機(jī)會(huì)。

　　薪酬是目前人才競爭短兵相接最直接的武器。上述從事電商招聘的HR說，其所接觸的樣本，從傳統(tǒng)零售業(yè)轉(zhuǎn)行電商，平均的薪酬增長大致在“15%至20%之間”。對(duì)于卓越亞馬遜薪酬待遇在行業(yè)的競爭力，瑪憶拉很是自信。如果將待遇級(jí)別以25%為單位四等分，瑪憶拉認(rèn)為，在電商行業(yè)，卓越亞馬遜的待遇屬于TOP級(jí)別，絕對(duì)高于75%的同行，即便將其歸為IT公司，也屬于中上等，在50%-75%之間。另外，卓越亞馬遜奉行“全員持股”的文化，新來的員工基本都會(huì)提供股票(不是期權(quán))，可以在之后三四年內(nèi)分批出售，如果此后工作業(yè)績出眾，還會(huì)有額外的激勵(lì)。要知道，亞馬遜股票3月2日收盤價(jià)報(bào)172美元，合人民幣一股超過1100元，且呈不斷上漲的趨勢，以2010年為例，股價(jià)全年增長約46美元，漲幅為34%.

　　“如果員工有主動(dòng)離職意向，我們不會(huì)說立馬給出更高的報(bào)價(jià)來挽留，但是薪酬待遇會(huì)經(jīng)常做溝通，但是，我們不希望收到一個(gè)突然的NOTICE(通知)，因?yàn)樘峁┑男剿疀]有競爭力，員工打算到別的公司去。”瑪憶拉說。

　　在2011年，瑪憶拉希望推動(dòng)過去離職人員更多的“回流”，相比較一些規(guī)定跳槽人員“永不錄用”的國內(nèi)公司，有點(diǎn)“好散好合”的味道，瑪憶拉的解釋是，“離開可以有很多原因，應(yīng)該給予理解”。