年底了，考核是慣例�？山衲昀习逑攵嗔�，對HRM下了指示，要通過這次考核把一些不合格的中層級以上的領導撤職或降級或調崗。而且還放話，現(xiàn)在各部門領導骨干在他面前都是好好好，他現(xiàn)在分不出誰能力好壞，說就聽HRM的，HRM說那個不行就不行。

　　老板的指示就是命令，對HRM而言，如何做到既能分出優(yōu)勝劣汰，又能不得罪人，還能達到老板的要求呢?

　　一、度勢為先

　　人力資源管理在很多企業(yè)的常態(tài)是保姆，是打雜，是擋箭牌甚至是出氣筒，在這樣的狀態(tài)下不少同行干的委屈，干的窩囊，干的吐血。尤其是少有不慎，則可能得罪一大片人，輕則挨板子，重則走人。如何破解?本文筆者從任勢角度和大家做下交流。

　　何為“勢”?勢，是指形勢，也指時勢，是在一定的時間內，環(huán)境的狀況與變化。任勢是策略學的一種思維方式，即如何運用較少的成本和投入，更好地謀事謀功。

　　在人力資源管理方面，要做規(guī)劃、開展項目都是在一定的企業(yè)發(fā)展階段，企業(yè)存在各種各樣個性化狀況下推進的，這也就說明了沒有一種普適的模式或工具可以解決所有企業(yè)的問題，謀事前先明勢是非常必要的。

　　任勢，就是對環(huán)境和時機的把握。對諸多人力資源同行而言，在企業(yè)處于弱勢地位或具有建議權的定位，因此如何度勢、借勢、附勢，則就尤其重要。

　　可能你熬了幾個通宵，做出了一個自認為很好的方案，興沖沖的步入老板辦公室。在繪聲繪色的講完后，老板也表示很有興趣，說先放這里他再看看。等著好消息的HR，最終卻等來了杳無音訊。

　　相信這種情形同行們都或多或少的遭遇過，筆者稱為“溫柔的拒絕”�；蛟S你會暗自抱怨，這樣好的措施，對公司對員工都是有利的，老板怎樣就不解“風情”呢?

　　那接下來或許有這樣幾種行為：

　　1、意志消沉，覺得懷才不遇，喪失了熱情，此項工作也就擱置了。

　　2、覺得方案很好，對公司也很有利，三番五次追問老板是否執(zhí)行，卻被老板打哈哈應對。

　　3、多方了解老板沒有下文的原因，將方案加以完善，以待時機再次呈報給老板。

　　第一種行為是最不可行的，不僅讓自己消磨時光，而且可能造成這樣一種結果，有一天出了問題，而恰恰是如果實施了你提報的方案就可避免的風險，老板追責下來，你挨了板子還被評價為“沒用”，你說窩囊不窩囊?

　　第二種行為過于剛硬，有“逼宮”意味，表明你在人情練達方面還需修煉，開明的老板或許會欣賞你的剛勇。

　　第三種行為則是較為合適的，但如果從度勢的角度和要求來看，還是有需要提高的地方。

　　有種說法是心浮氣躁，不可謀事。因而度勢，首要的是心靜氣和。只有自己靜下來了，才能做到洞若觀火，抽絲剝繭，看清楚形勢，洞悉細微的差別和變化�；氐椒桨赋蕡蟮脑掝}，實則在方案呈報前，就要做好情景預判。

　　以下是拋磚引玉式的問題，可供借鑒。

　　首先自問：

　　目前公司面臨的痛點和急需解決的問題是什么?老板最近在頭疼什么問題?這個方案的實施和老板關心的關聯(lián)度高嗎?

　　如果答案是肯定，那就再追問：

　　這個方案的可行性是否足夠強?都需要調動哪些資源?而這些資源公司能否提供?如果資源不足，方案將能做到什么程度或有什么后備措施?

　　在想做也能做后，就再琢磨下：

　　在方案實施中，可能會遇到哪些阻力?哪些因素是具有決定性的?

　　謀在行先，雖然考慮的方面比起實際中遇到的狀況，可能還是不夠充分的。但有效的度勢，是事半功倍的前提和基礎。

　　二、借勢借力

　　有位同行曾和筆者交流他是如何讓老板采納他提出的全員購買社會保險方案的。

　　這位朋友曾入職一家企業(yè)，公司管理水平較低，尤其在員工職業(yè)安全保障方面明顯不足，購買保險的比例不足20%，這還是公司為配合當?shù)卣块T檢查而做的。

　　朋友入職第一件事就是提出全員參保方案，并向老板分析了參保的好處及成本預算等，以及可以規(guī)避的風險。但老板在認可的同時，也有些顧慮，覺得處處需要花錢，參保要交的錢有些打水漂的感覺。

　　朋友也不氣餒，平時會將人力資源方面的一些政策動態(tài)摘要整理后發(fā)給老板，并結合公司狀況做簡要分析。漸漸地，老板談話交流中也有些專業(yè)詞匯冒出了。

　　后來當?shù)匾患彝衅髽I(yè)發(fā)生員工嚴重工傷，因企業(yè)沒有為其繳納保險而不得不支付巨額賠償金還面臨重罰。老板肯定也知道了這個消息，當天特意把朋友喊到辦公室交流，朋友也不動聲色，聽老板感慨完，就說：“x總，您前陣子還和我探討咱們公司全員參保的事情，今天又來探討此事，我都沒您上心，這是我工作的失誤，我馬上將方案整理出來，呈交您過目。”老板點點頭，交代說此事要速辦。

　　于是，朋友把修改后的方案下午就遞到老板辦公桌前，老板大筆一揮，事成了。

　　這是一個借勢的實際案例，也體現(xiàn)出了這位同行的工作技巧和甘愿為老板做嫁衣的職業(yè)精神。迫人非強力，悅人必曲，能夠成事，也多要借勢而為。橫行直撞，直來直去的就只有螃蟹和愣頭青了。

　　三、附勢，而非折腰

　　一家企業(yè)，其生態(tài)環(huán)境就是一個小社會，世間百態(tài)濃縮其中。作為人力資源管理的HR人，對此應該更是別有感受。

　　當在公司出現(xiàn)了比較強大的亞勢力(有別于公司主導勢力)，如兩位副總斗法，放出消息要大家排隊時;抑或是外部有力量強勢侵入，如近期新聞發(fā)布的萬科疑被收購的事件。

　　在諸如此類的情形中，共性都是超出人力資源管理范圍，HR人難以左右的，但卻都會對人力資源管理工作產生極大影響。此時，HR朋友們該如何選擇呢?

　　1、識時務者為俊杰，老大們都讓排隊了，咱做HR的也擇善而從吧。

　　2、這樣的環(huán)境，只有內耗，對自己的發(fā)展不利，還是另擇他家。

　　3、兩虎相斗，做HR的就作壁上觀，對咱們有好處的就鼓鼓掌，助助威，呵呵。

　　朋友們，試試回想下身邊是否有朋友是采取上述行動的?對此筆者只能講，其情可以理解，其行徑確實粗鄙。筆者認為，HR的職業(yè)定位，在企業(yè)中能夠依附并且可以依附的，只有符合公司根本利益的形勢。不論風吹雨打，沿著符合公司利益的路徑，制定項目實施計劃，才能讓人力資源的價值凸顯，讓HR人站立起來。

　　謹記：善者不怨勢劣，盡心做事。

　　四、破難

　　在人力資源管理工作中，尤其是涉及員工利益的場合，HR朋友首要的不是考慮運用什么工具以及如何體現(xiàn)自己的專業(yè)性，而是任勢，看清楚形勢，琢磨透其中關聯(lián)錯結，在操作起來方能游刃有余，成竹在胸。