2012年人力資源師輔導：《培訓與開發(fā)》必背習題(3)

　　一、 企業(yè)中層管理人員的培訓方向、目標及內(nèi)容有哪些?(重點)

　　答：(1)培訓方向：與高層相比，中層應更側(cè)重于業(yè)務上的培訓，向他們傳遞相關(guān)的管理新知和理念。提高他們理解和執(zhí)行高層的決策方針能力，能更好履行管理四職能。

　　(2)培訓目標：提高其勝任未來工作所必需的經(jīng)驗、知識和技能。使其能夠適應不斷變化的環(huán)境。使其能夠宣傳和深化企業(yè)的宗旨、使命、信念、價值觀和管理文化。培養(yǎng)個別骨干分子成為高層未來的接班人。

　　(3)對中層管理人員培訓的主要內(nèi)容是

　　1、開發(fā)他們的任職能力。

　　2、提高他們的業(yè)務決策能力、計劃能力，使他們深刻理解現(xiàn)代經(jīng)營管理體系和經(jīng)營活動種人的行為。

　　3、提高他們對人的判斷和評價能力，以及與人溝通交流的能力。

　　二、 培訓效果評估的基本步驟有哪些?(重點)

　　答：一共有6個步驟：(最好在每一點作一點說明)

　　1、作出培訓評估的決定2、制定培訓評估的計劃3、收集整理和分析數(shù)據(jù)4、培訓項目成本收益分析

　　5、撰寫培訓評估報告6、及時反饋評估結(jié)果

　　三、 培訓成果的層級體系及其優(yōu)缺點有哪些?(重點)

　　答：美國培訓專家柯克帕特里克曾提出了劃分培訓成果四個基本層級體系：

　　第一層次：反應評估——受訓者對培訓的滿意度

　　第二層次：學習評估——受訓者的學習收獲

　　第三層次：行為評估——員工態(tài)度、行為的變化

　　第四層次：結(jié)果評估——受訓者的實際成果

　　1、反應評估：在課程剛結(jié)束時進行，了解學員對培訓項目的主觀感覺和滿意程度。方法有：問卷調(diào)查、面談觀察、綜合座談和電話調(diào)查等。優(yōu)點：易于進行，是最基本、最普遍的評估方式。缺點：對老師有好感而給課程全部高分(情感偏見)，或因為對某個因素不滿而全盤否定課程。

　　2、學習評估：對學習效果的度量，即評估學員在知識、技能、態(tài)度或行為方面的收獲。所有的評估，都是為了評估學習情況，往往是培訓中或培訓后進行，有教師或培訓輔導員來負責實施。優(yōu)點：對培訓學員有壓力，對培訓老師也有壓力，促使他們培訓更認真。缺點：評估帶來的壓力可能使報名不積極;所采用的測試方法的信度和效度有多大，測試方法的難度是否適合，對工作行為轉(zhuǎn)變來說并非是最好的參考指標。

　　3、行為評估：主要評估學員在工作中的行為方式有多大程度的改變。評估方法：觀察、主觀評價、客戶評價、同事評價等。最大的優(yōu)點：培訓的目的就是改變學員的行為，該評估能直接反映培訓的效果;能讓高層和直接主管看到效果，對培訓更支持。缺點：在培訓結(jié)束后幾周或幾個月，花費時間和精力的成本很高，難以開展。問卷的設計很重要但難度很大，結(jié)果很容易受到其他因素影響。

　　4、結(jié)果評估：第四級評估，通過對質(zhì)量、數(shù)量、銷售額、成本、利潤、投資回報等受關(guān)注的可量度的指標，在培訓前和培訓后對比，可以衡量培訓給公司的業(yè)績帶來的影響。優(yōu)點：培訓上的根本目的就是提高上述指標。如果這些指標能令人信服，則可以指導培訓課程計劃，把培訓經(jīng)費放到最能為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟效益的課程上來。

　　缺點：1、需要時間很長;2、相關(guān)經(jīng)驗很少，評估技術(shù)不完善;3、還必須取得管理層的合作;4、多因多果，難以確定業(yè)績結(jié)果與課程之間的相關(guān)性有多大。

　　四、 培訓評估報告的撰寫要求有哪些?

　　答：(1)撰寫要求有：

　　1、調(diào)查培訓結(jié)果時必須注意接受調(diào)查的受訓者的代表性，即調(diào)查樣本要具有代表性。

　　2、要實事求是，切忌過分美化和粉飾評估結(jié)果。

　　3、評估者必須綜觀培訓的整體效果，不要以偏概全。

　　4、對于培訓結(jié)果中的消極因素，評估者要用圓熟的方式論述，避免打擊培訓人員的積極性。

　　5、當評估方案持續(xù)一年以上時間時，評估者需要作中期評估報告。

　　6、要注意報告的文字表述與修飾。