人力資源管理師考試人力資源知識：末位淘汰

　　下面，將本人在上面的一些主要觀點加以總結(jié)，就是：末位淘汰法的實施不應該看績效排名次序，而應看績效的完成是否達到相關標準�？冃�完成區(qū)分兩種情況分析：正績效和零績效都不需要專門啟動淘汰程序，而負績效只有在達到不能容忍的程度下才啟動淘汰程序，目的是要在保證必要工作效率的前提下，給被管理者留足機會，充分體現(xiàn)管理的人性化，以達到更好更全面的管理效果。

　　(PS：以上應用理論在實踐中就各個部門和各類人員具體如何落地，還應視實際情況進行具體研究，但只需要在現(xiàn)有的績效管理和崗位管理方案上，考慮上述設計要點，把它具體化為實際可操作評價標準及其相關管理措施即可。)

　　與本人對崗位管理上應如何看待淘汰的作用和如何合理地實施淘汰的觀點和所設計的管理方案不同，傳統(tǒng)的常規(guī)認識和做法可以分為兩種：

　　一種是，完全不看績效排名，或在某一階段表面性看看，最后還是搞得是領導為主，或一個缺乏評價的公正性和科學性的可能還被操控的小利益集團來主觀決定，確定誰上誰下的“分段式管理”。這種管理方式在具體的機制細節(jié)的設計上如果存在諸多瑕疵的話，比如評價者不了解被評價者，評價者的領域與被評價者不在一行，評價者的公正性難以保證又沒有足夠有力的對評價行為的制約機制和手段，等等，那么，這樣的管理將不過是披著公平外衣搞的真獨裁的把戲，其在管理上的效果連末位淘汰都不如。在此運用一個成語典故，五十步不要笑一百步，但這一百步就更不要笑五十步了，因為，那不是滑天下之大稽嗎?

　　那么另一種淘汰方案是什么呢?就是實踐中非常多見的末位淘汰制。因為該方法從表面看好像還是有一定科學依據(jù)和合理性的，所以被普遍采用。其做法一般是：末位淘汰嘛，顧名思義，就是只要有績效排名，排在末位一定比例的即是淘汰對象。

　　這樣一種看似管理創(chuàng)新及有效的管理做法其背后所透露出的方案設計者和政策簽署者的管理思想和管理邏輯與上面的那一種一樣，也是非常糟糕的。究其深層次的管理思想和管理理念的實質(zhì)，其實就是一種無視員工權(quán)益和情感，不顧管理常規(guī)常法和應循守的公德公道公理，奉行“權(quán)力至上其他靠邊”的暴虐式管理。此方案的無情無理，粗淺分析，也至少有以下兩個主要方面：

　　其一，由于末位淘汰方案所依據(jù)的淘汰標準不對，導致嚴重損害管理的公平性和正義性。不管你做得到底怎么樣，是否完成了崗位職責，以及完成的好不好，我只依據(jù)排名，其目的是懲戒性管理，對在職員工形成恐嚇以逼迫他們?nèi)ネ瓿善髽I(yè)所要求的目標甚至是所安排的不合理的工作任務。

　　其二，由于制度本身在有關機制設計上的遺漏、不完善、低效甚至包含明顯的管理缺陷，末位淘汰方案在實踐中的應用往往會造成嚴重負面效應，這不僅不鮮見，而且在當前社會環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部的管理制度環(huán)境下，還非常普遍。末位淘汰法通常都是臨時手段，以達到裁人降低成本及提高效益之目的。但由于管理理論和方法的發(fā)展目前還相當不完善，一些理論和方法在實踐運用中還存在諸多的問題，效果很不好，而一旦明知這些理論和方法在實踐中采取必然會導致眾多問題甚至背離初衷還搞霸王硬上弓的話，那么由于所依據(jù)的評價標準和具體做法的不科學合理，淘汰又蛻變成借體制改革之機達整人及逼良為娼之實，反而被權(quán)力意欲膨脹者和投機分子所利用，就不僅僅是失之毫厘謬以千里的效果迥異了，更是南轅北轍，是一場借助公權(quán)在合法名義上暗自對組織內(nèi)部的公平公正和員工獨立人格自由精神的“大清洗”。通常末位淘汰法采用了一次、二次便會停止，因為此時淘汰的幸存者基本上都是管理權(quán)力的擁有者的同盟或附庸了，各種異議者當然也有相當數(shù)量的績效不良者基本已經(jīng)被排除出去了，此時已形成了一個對權(quán)力特別有利的管理格局，將對今后科學管理制度及方法的推行和運行產(chǎn)生不可挽回的破壞作用，嚴重破壞并長期威脅到組織內(nèi)部管理的公平，影響到對員工正當權(quán)益和股東利益的保障。在實踐中，還可見少數(shù)企業(yè)更采用持續(xù)性(即跨多個經(jīng)營年度的長期實施)和動態(tài)化(即不定時推出)即所謂滾動式方法來實施末位淘汰，此管理方案則更是倍加無情殘酷極度違反人性和悖逆管理常理的，是管理上的暴政苛政典型。以上兩種末位淘汰的實施方案，都是不合理不科學的。比如，對于間或式短期實施的淘汰方案，如果說這種做法是合理的話，為什么只對當期而對其他期間就不采用了，難道你依據(jù)的不是排名還看其他?顯然不是的。所以這種方案的合理性值得質(zhì)疑。對于連續(xù)性長期實施的方案，你肅反了又肅反，整頓了又整頓，無非是在造運動，實質(zhì)上并不看工作表現(xiàn)，除了清除掉一些績效確實不好影響企業(yè)發(fā)展的員工外，一樣把許多績效表現(xiàn)好，或有能力但不滿的員工也不斷地主動或被動清除出企業(yè)了。請問：你這樣做有什么合理性?所以，不管末位淘汰法在時間和頻度安排上是怎么變換的，都始終是和無情無理無義甚至無法脫不了干系的。

　　通過以上比較，各位看官，在對員工的崗位管理上的三種截然不同的淘汰實施方案，它們的各自不同的管理思想、管理方法、管理效果和管理境界，差別何在，如何取舍，應該如何去辦，您現(xiàn)在是否已經(jīng)清楚了呢?