▲ 內(nèi)容詳解：

　　一、 戰(zhàn)略性人力資源管理的產(chǎn)生背景 Y1

　　戰(zhàn)略性人力資源管理是戰(zhàn)略管理理論與人力資源管理理論共同發(fā)展的結(jié)果。Y1.1

　　(一)戰(zhàn)略管理理論的發(fā)展

　　戰(zhàn)略管理一般被定義為是將組織的主要目標(biāo)、政策和行為順序整合為一個具有內(nèi)在有機聯(lián)系的整體的模式或規(guī)劃。 Y1.2

　　20世紀(jì)90年代初，研究者們提出著名的論斷：企業(yè)核心能力是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢之源。Y1.3

　　1991年巴尼在上述研究的基礎(chǔ)上進一步發(fā)展與完善，它指出帶來競爭優(yōu)勢的企業(yè)資源需要具備四方面特點：能夠給企業(yè)帶來價值、稀有的或者是獨特的、不能為競爭對手所模仿以及不能為競爭者所有的資源替代。X1

　　審視企業(yè)內(nèi)部的資源，研究者們發(fā)現(xiàn)組織上的人力資源管理滿足企業(yè)優(yōu)勢資源的以下四個條件：X1

　　(1)價值;

　　(2)稀缺性;

　　(3)不可模仿性;

　　(4)不可替代性，首先人力資源是一種不易陳腐的資源，隨著人的經(jīng)驗、閱歷的增加，其價值越大，從單個人力資源說，它的使用期等于人的壽命。第二，人力資源具有專用性。第三，報酬的遞增性，其他資源使用的是邊際報酬遞減規(guī)律，而人力資源具有邊際報酬遞增性質(zhì)。因此 ，人力資源的內(nèi)涵是不可從市場上獲取的，也體現(xiàn)其不可替代的性質(zhì)。

　　(二)人力資源管理面臨量化評估的挑戰(zhàn)

　　人力資源是一種無形資產(chǎn)，這一本質(zhì)決定了對其管理所產(chǎn)生的績效影響難以測量與評估。由此產(chǎn)生了一個有趣的困境：人力資本是新經(jīng)濟時代中價值創(chuàng)造的基礎(chǔ)，而這種最重要的資產(chǎn)卻最不被了解，最不被衡量，因而對管理最不敏感。Y1.4

　　戰(zhàn)略性人力資源管理的研究開始于20世紀(jì)80年代中期，德文娜、馮布倫和迪奇于1984年發(fā)表的文章“人力資源管理：一種戰(zhàn)略觀”標(biāo)志著戰(zhàn)略性人力資源管理的開端。Y1.5

　　二、戰(zhàn)略性人力資源戰(zhàn)略的含義

　　(一)定義● X2

　　戰(zhàn)略性人力資源管理是指：為了使組織能夠達到目標(biāo)，對人力資源各種部署和活動進行計劃的模式。是指組織采用戰(zhàn)略的眼光和方法，對人力資源管理進行組織、實施和控制。(包括2006、2008年考題)

　　戰(zhàn)略性人力資源管理將組織的注意力集中于：改變結(jié)構(gòu)和文化，組織績效和業(yè)績，特殊能力的開發(fā)，以及管理變革。它的目的是：通過確保組織獲取具有良好技能和良好激勵的員工，使組織獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢，從而形成組織的戰(zhàn)略能力，依靠人們實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)和依靠核心人力資源建立競爭優(yōu)勢。

　　(二)基本觀念● X3

　　戰(zhàn)略性人力資源管理的重要特征是以投資的觀點來看待人力資源。(包括2008年考題)

　　組織的物質(zhì)資產(chǎn)一般不會流失，但人力資本卻會離開。

　　因此，對組織而言，人力資本的投資成為一種風(fēng)險更大的投資，組織必須戰(zhàn)略，確保員工在本組織有足夠長的服務(wù)期，直到組織獲得的回報與其培訓(xùn)員工技能及知識所付出的投入相當(dāng)為止。

　　目前并非所有的組織愿意對人力資源進行投資，這主要取決于以下因素：

　　(1)管理層的價值觀。高級管理層對員工的重視程度是決定其是否愿意對人力資源進行投資的一個關(guān)鍵性因素。

　　(2)對待風(fēng)險的態(tài)度。一般認(rèn)為，風(fēng)險比較高的投資通常會有比較大的潛在回報，風(fēng)險比較低，比較安全的投資回報更為有限。

　　(3)員工技能的性質(zhì)。

　　(4)人力資源服務(wù)外包的可能性。