根據(jù)以下材料，回答題。

　　為了提高黨政基層機構的執(zhí)政能力，某市市委為200多名后備干部舉辦了一次培訓。在培訓班上，從事領導科學研究的李教授為學員們做了專場報告，系統(tǒng)地介紹了領導行為理論，這些理論既包括傳統(tǒng)的特質(zhì)理論，也包括現(xiàn)代備受歡迎的魅力型領導理論、路徑——目標理論以及領導——成員交換理論。李教授的講座讓學員們受益匪淺，很多人表示要把這些知識應用到自己的管理實踐中。

　　89根據(jù)豪斯的路徑——目標理論，讓員工明確他人對自己的期望、成功績效的標準和工作程序的領導稱為(　)。

　　A.支持型領導

　　B.參與式領導

　　C.指導式領導

　　D.成就取向式領導

　　參考答案：C

　　參考解析:

　　本題考查豪斯的路徑——目標理論。豪斯確定了四種領導行為：指導式領導、支持，型領導、參與式領導、成就取向式領導。題干所述為指導式領導。

　　90 在路徑——目標理論中，領導行為與結果之問的中間變量有(　)。

　　A.下屬的經(jīng)驗

　　B.領導的成就

　　C.下屬的能力

　　D.領導者的個性

　　參考答案：A,C

　　參考解析:

　　本題考查路徑目標理論。路徑——目標理論給出了兩個權變因素作為領導的領導行為與結果之間的中問變量：

　　(1)下屬控制范圍之外的環(huán)境因素。如工作結構、正式的權力系統(tǒng)、工作團隊等。

　　(2)下屬的個人特征，如能力、經(jīng)驗、內(nèi)外控等。

　　91 關于領導——成員交換理論的說法，正確的是(　)。

　　A.領導——成員交換理論強調(diào)領導公平對待每一個成員

　　B.領導——成員交換理論認為領導與下屬的交換是一個互惠過程

　　C.領導——成員交換理論認為領導不能改變下屬的自我概念

　　D.領導——成員交換理論反對領導把下屬分為“圈里人”和“圈外人”

　　參考答案：B

　　參考解析:

　　本題考查領導——成員交換理論。領導——成員交換理論認為，這種交換過程是一個互惠的過程。

　　92 下列屬于魅力型領導者的道德特征的是(　)。

　　A.使追隨者的需要和志向與愿景相結合

　　B.提升內(nèi)己的個人愿景

　　C.對追隨者的需要感覺遲鈍

　　D.指責或批評相反的觀點

　　參考答案：A

　　參考解析:

　　本題考查魅力型領導者的道德特征。選項BCD屬于魅力型領導者的非道德特征。

　　根據(jù)以下材料，回答題。

　　某跨國公司有兩項主營業(yè)務，業(yè)務A采取成本領先競爭戰(zhàn)略，業(yè)務B采取差異化競爭戰(zhàn)略。公司為制訂下一年度各部門的績效計劃，在10月份就開始了績效目標的溝通，計劃到明年1月份最終完成績效計劃的制訂。該公司制訂績效計劃的程序是：首先由各部門和下屬機構提出績效目標和計劃，然后由人力資源部門簡單匯總并最終確定。

　　93對于該公司的業(yè)務A，適宜的績效管理策略有(　　)。

　　A.采用行為錨定法進行績效評價

　　B.選擇客觀的財務指標作為績效的評價指標

　　C.只選擇直接上級作為績效評價的主體

　　D.以行業(yè)內(nèi)成本領先的企業(yè)作為績效改進的標桿

　　參考答案：B,C,D

　　參考解析:

　　本題考查成本領先戰(zhàn)。選項A錯誤，在績效考核中，組織應盡量選擇以結果為導向的、實施成本較低的評價方法，比如目標管理法，鼓勵員工通過各種方法達到組織期望的結果。

　　94 對于該公司的業(yè)務B，適宜的績效管理策略有(　　)。

　　A.采用以員工行為為導向的績效評價方法

　　B.績效評價的主體多元化

　　C.適當拉長績效考核的周期

　　D.將績效考核的結果充分應用于成本改進

　　參考答案：A,B,C

　　參考解析:

　　本題考查差異化戰(zhàn)。選項D說法錯誤，評價結果可以充分用于員工的開發(fā)、培訓，使員工通過不斷學習獲得更先進的理念，與組織共同發(fā)展。

　　95 該公司在制訂績效計劃的過程中存在的問題有(　　)。

　　A.績效計劃的制訂是自下而上進行的

　　B.公司主管在績效計劃制訂的過程中沒有充分發(fā)揮作用

　　C.上下級之間缺乏對績效目標和計劃的討論

　　D.制訂績效計劃的時間周期過長

　　參考答案：A,B,C

　　參考解析:

　　本題考查績效計劃的制訂。績效計劃的制訂需要組織中不同人群的參與.人力資源部門對績效管理的監(jiān)督與協(xié)調(diào)負主要責任，各級主管人員要參與計劃的制訂，員工也要積極參與計劃制訂的過程，績效計劃的制訂是一個自上而下的過程。

　　96 對于該公司的海外機構的績效考核，適宜采取的策略有(　　)。

　　A.績效考核不僅要關注業(yè)績，而且要突出戰(zhàn)略方向，強調(diào)長遠發(fā)展

　　B.采取以工作結果為導向的績效考核方法

　　C.采取基于員工特征的績效考核方法

　　D.以同事作為考核的主體

　　參考答案：A,B

　　參考解析:

　　本題考查國際人力資源的績效考核。國際人力資源的績效考核不但關注業(yè)績，而且突出戰(zhàn)方向，強調(diào)企業(yè)的長遠發(fā)展。國際人力資源更傾向于基于結果的績效考核而不是基于員工特征的績效考核。

　　根據(jù)以下材料，回答題。

　　某咨詢公司是一家以戰(zhàn)略咨詢?yōu)橹饕獦I(yè)務的公司,已有9年的發(fā)展歷史。公司形成了強調(diào)冒險與革新的組織文化，提升了公司的核心競爭力。公司一直重視員工的培養(yǎng).注重從各種年齡和經(jīng)驗層次的員工中選拔人才。公司的薪酬制度強調(diào)以員工績效水平為依據(jù)，對工作出色的員工提供高額獎金和較大的工作A由度，因而員工的敬業(yè)度很高。目前，公司有員工32人，通常以小組為單位進行工作。公司把管理決策權下放到員工手中，也沒有設置嚴格的部門界限。由于最近獲得一筆很大的海外投資,公司著手開始組織變革，計劃在未來半年內(nèi)實施大規(guī)模擴張計劃，針對不同行業(yè)組建專業(yè)咨詢小組，以便為客戶提供更加專業(yè)的服務。同時,公司計劃成立獨立的客戶關系部門.加強客戶的拓展和維護工作。

　　97該咨詢公司目前的組織文化類型屬于(　　)。

　　A.學院型

　　B.俱樂部型

　　C.棒球隊型

　　D.堤壘型

　　參考答案：C

　　參考解析:

　　本題考查組織文化的類型。棒球隊型組織鼓勵冒險和革新，重視創(chuàng)造發(fā)明，薪酬制度以員工績效水平為標準。由于這種組織對工作出色的員工給予巨額獎酬和較大的自由度，員工一般都拼命工作。

　　98 該咨詢公司目前的組織設計類型是(　　)。

　　A.虛擬組織形式

　　B.行政層級式

　　C.矩陣結構式

　　D.團隊結構式

　　參考答案：D

　　參考解析:

　　本題考查組織設計的類型。團隊結構形式的主要特點是，打破部門界限并把決策權下放到工作團隊成員手中。

　　99該咨詢公司計劃進行的組織變革方法屬于(　)。

　　A.以人員為中心的變革

　　B.以結構為中心的變革

　　C.以技術為中心的變革

　　D.以文化為中心的變革

　　參考答案：B

　　參考解析:

　　本題考查組織變革的方法。以結構為中心的變革包括重新劃分和合并新的部門，調(diào)整管理層次和管理幅度.任免責任人，明確責任和權力等。

　　100 如果該企業(yè)想要構建一個A由、平等、開放、創(chuàng)新的組織文化，可以采用的組織設計手段包括(　　)。

　　A.提升組織制度化和規(guī)范化的程度

　　B.減少管理層次，形成趨于扁平的組織

　　C.以外部招聘為主。提高員工的多樣化程度

　　D.建立強調(diào)等級差異的績效評估體系

　　參考答案：B,C

　　參考解析:

　　本題考查組織文化與組織設計。如果企業(yè)想鼓勵創(chuàng)新、開放的組織文化.就需要降低組織的制度化程度和規(guī)范化程度，A說法有誤。企業(yè)希望有一種冒險、創(chuàng)新的組織文化，則績效評估體系應將重點放在評價創(chuàng)新的努力上。而不應該建立強調(diào)等級差異的績效評估體系，D說法有誤。

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