2013人力資源管理師考試章節(jié)考點預測：第四章

　　第四章 績效管理

　　1、績效管理系統(tǒng)的設計包括(績效管理制度的設計)與(績效管理程序的設計)。

　　2、績效管理程序可分為(總流程設計)和(具體考評流程設計)

　　3、績效管理的環(huán)節(jié)：目標設計、過程指導、考核反饋、激勵發(fā)展。

　　4、成功的績效管理組成：指導、激勵、控制、獎勵。

　　5、績效管理總流程的設計：準備階段、實施階段、考評階段、總結(jié)階段、應用開發(fā)階段。(p170-183)

　　6、績效管理涉及五類人員：考評者(60%-70%)、被考評者(10%)、被考評者的同事(10%)、被考評者的下級(10%)、企業(yè)外部人員。

　　7、確定具體績效考評方法的重要因素：①管理成本 ②工作實用性 ③工作適用性

　　8、一項沒有全員支持和參與的管理制度將是難以得到貫徹實施的制度，一個沒有全員理解和認同的管理系統(tǒng)將是難以有效運行的系統(tǒng)。為了切實保證企業(yè)績效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性，必須采取“抓住兩頭，吃透中間”的策略，

　　具體辦法：①獲得高層領導的全面支持 ②贏得一般員工的理解和認同 ③尋求中間各層管理人員的全心投入。

　　9、提高員工工作績效的環(huán)節(jié)：目標第一、計劃第二、監(jiān)督第三、指導第四、評估第五、

　　10、績效反饋主要的目的是為了改進和提高績效。

　　11、對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的診斷內(nèi)容：

　�、賹ζ髽I(yè)績效管理制度的診斷 ②對企業(yè)績效管理體系的診斷 ③對績效考評指標和標準體系的診斷

　�、軐�考評者全面過程的診斷 ⑤對被考評者全面的、全過程的診斷 ⑥對企業(yè)組織的診斷。

　　12、應用開發(fā)階段是績效管理的終點，又是一個績效管理工作循環(huán)始點。在這個階段，推動企業(yè)績效管理順利開展的方法： ①重視考評者績效管理能力的開發(fā) ②被考評者的績效開發(fā) ③績效管理的系統(tǒng)開發(fā) ④企業(yè)組織的績效開發(fā)。

　　13、績效面談具體內(nèi)容區(qū)分：計劃面談、指導面談、考評面談、總結(jié)面談。

　　14、績效面談的類型：單向勸導式面談、雙向傾聽式面談、解決問題式面談、綜合式績效面談。

　　信息反饋方式(簡答)：針對性、真實性、及時性、主動性、適應性。

　　15、分析工作績效的差距的方法：目標比較法(與績效目標相比)、水平比較法(與上期績效相比)、橫向比較法(去其他公司、其他部門相比)。

　　企業(yè)外部環(huán)境

　　資源/市場/客戶 對手/機遇/挑戰(zhàn)

　　員工績效的影響因素圖

　　個人/體力/條件 心理/條件/個性 個人行為

　　性別/年齡/智力 態(tài)度/興趣/動機 工作表現(xiàn)

　　能力/經(jīng)驗/閱歷 價值觀/認識論

　　企業(yè)內(nèi)部因素：資源/組織/文化 人力資源制度

　　正向激勵策略：通過制定一系列行為標準，以及與之配套的人事激勵政策如：獎勵、晉級、升職、提拔等，鼓勵員工更加積極主動工作的策略。

　　16、負激勵策略，也稱反向激勵策略。采取懲罰的手段，防止和克服績效低下的行為。懲罰的手段有：扣發(fā)工資獎金、降薪、調(diào)任、免職、解雇、除名、開除等。

　　17、激勵策略有效性體現(xiàn)的原則：及時性、同一性、預告性、開發(fā)性。

　　18、績效管理中的三種矛盾：員工自我矛盾、主管自我矛盾、組織自我矛盾。

　　19、化解績效矛盾沖突的措施：

　�、僭诳冃�面談中，應當做到以行為為導向，以事實為依據(jù)，以制度為準繩，以誘導為手段，本著事實求是，以理服人的態(tài)度，克服輕視下屬等錯誤觀念，與下屬進行溝通交流

　�、谠诳冃гu價總，將過去的、當前的以及今后可能的目標適當區(qū)分開，將近期與遠期的目標分開

　�、圻m當下放權(quán)限，鼓勵下屬參與。

　　20、評估績效管理有效性的方法：座談法、問卷調(diào)查法、查看工作記錄法、總體評價法(從功能、結(jié)構(gòu)方法、信息結(jié)果5個總體方面分析);

　　21、員工績效的特征：多因性、多維性、動態(tài)性。

　　22、績效考評分為：品質(zhì)主導型、行為主導型、效果主導型。

　　23、考評的三類效標：特征性、行為性、結(jié)果性。

　　24、品質(zhì)主導型著眼于“他這個人怎么樣”，考評涉及員工信念、價值觀、動機、忠誠度、誠信度、以及一系列能力素質(zhì)。

　　25、行為主導型著眼“干什么、如何去干的”。重點考量員工的工作方式和工作行為。

　　26、成對比較法：也稱配對比較法、兩兩比較法;

　　△ 強制分布法：亦稱強迫分配法、硬性分布法。(綜合分析題考點)

　　27、關鍵事件法：重要事件法，對事不對人，以事實為依據(jù)。

　　28、行為觀察法是在關鍵事件法的基礎上發(fā)展起來的。

　　29、行為導向客觀考評方法：關鍵事件法、行為錨定等級評價法(5-9級)、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法。

　　30、結(jié)果導向考評的形式：目標管理法(可測量的工作結(jié)果)、績效標準法(指標要具體、合理、明確)、直接指標法(可監(jiān)測、可核算的指標構(gòu)成)、成績記錄法(適合從事科研教學工作的人員)。

　　△ 目標管理法的步驟(簡答)①戰(zhàn)略目標設定②組織規(guī)劃目標③實施控制

　　△ 為了有效避免、防止和解決在績效考評中出現(xiàn)的各種偏誤，應采取必要的措施和方法：①以工作崗位分析和崗位實際調(diào)查為基礎，以客觀準確的數(shù)據(jù)資料為前提，制定出科學合理的評價要素指標 ②強調(diào)績效管理的靈活性和綜合性，避免考評誤差的出現(xiàn) ③績效考評的側(cè)重點應放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上 ④為了避免個人偏見，可采用360度的考評方式，由多個考評者一起來參與 ⑤重視對考評者的培養(yǎng)訓練，定期總結(jié)考評的經(jīng)驗⑥重視績效考評過程中各個環(huán)節(jié)的管理

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