辭職是勞動關系的解除，必然涉及到勞資雙方。本文就從用人單位的角度談如何應對辭職。實務中，用人單位人力資源管理或行政部門一般是基于人力資源管理的視角應對員工的辭職，對相應的勞動立法要求卻不夠重視，在應對員工辭職時因處理不當而引發(fā)大量爭議。究竟該如何正確地應對員工辭職?現(xiàn)結合實務經(jīng)驗，提出以下建議供參考。

　　一、員工辭職不符合法定要求的具體情形

　　根據(jù)《勞動合同法》第37條的規(guī)定，勞動者提前30天書面通知用人單位，可以解除勞動合同，這是勞動者辭職的法定要求。實務中，以下情形均屬于員工辭職不符合法定要求：第一，因各種原因，口頭表示辭職不干;第二，給人力資源部門或其他負責人電話、短信、電子郵件等形式表示辭職不干;第三，以行動表示辭職不干的，即所謂“不辭而別”;第四，遞交了書面辭職信，但未經(jīng)單位同意提前離開等情形。大致可以分為三類違法情形：1.違反了“書面形式”的要求;2.雖然有書面形式，但違反了提前30天的要求;3.直接“不辭而別”，致使用人單位措手不及。

　　二、辭職的書面形式法定要求與應對策略

　　什么是書面形式?勞動立法其實并未明確。如果按照《合同法》的一般理論，書面形式實際上包含了諸如合同書、數(shù)據(jù)電文、電子郵件、傳真等能夠記載合同內(nèi)容的各種形式。但勞動立法對此要求似乎更加嚴格，只能使用紙質(zhì)的、并有簽字或蓋章的書面形式，尤其是涉及到勞動關系的解除或終止時出具的文書必須是書面形式。此時，在應對員工辭職時就要格外小心其辭職的形式要求。建議單位至少做到以下幾點：第一，規(guī)章制度中明確，員工主動解除勞動合同的，必須向人力資源部或人事行政部遞交由其簽字的書面辭職信;第二，員工不按照法律和單位規(guī)章要求，以口頭形式或其他非法定形式辭職的，應書面告知其依法遞交書面辭職信;第三，規(guī)章中明確規(guī)定，沒有按照法律規(guī)定和規(guī)章制度要求辭職的，視為沒有辭職，因此給用人單位造成損失的，單位有權要求賠償。

　　三、“提前30天”的內(nèi)涵、法理及實務應對

　　員工遞交了辭職信，且符合法定的形式要求，自遞交辭職信的第二天起算，滿30天該員工并可以離職。這30天期限如何定性?對辭職員工和用人單位來說意味什么?如何應對?一直是理論和實務界熱議的話題。立法規(guī)定員工辭職必須提前30天，是在保障勞動者自由流動和自主擇業(yè)權利的基礎上，為勞動者設置了一項義務，以便適當保護用人單位的經(jīng)營權和用工權，以求勞資平衡。因此，從法理上分析，“前提30天”對辭職員工來說是義務，不得違反;對用人單位來說是權利，可以放棄，即單位可以提前要求辭職員工離職。實務中，用人單位如何應對呢?第一，辭職員工未滿30天提前離職的，可以啟動懲處及索賠機制;第二，用人單位如欲使該辭職員工提前離職的，可以協(xié)商在支付30天剩余天數(shù)工資的基礎上，要求其提前離職。之所以要支付剩余工資，是因為辭職員工對30天也有一定的預期利益，包括30天的工資以及其他一些因素，用人單位不得無故剝奪。不過此時需要特別注意的是，此處的協(xié)商提前離職一定是基于員工的主動辭職，而不能弄巧成拙將員工的主動辭職弄成單位動議的協(xié)商解除。

　　四、如何應對員工的“不辭而別”

　　在我國傳統(tǒng)勞動用工模式中，“固定工”、“開除”、“除名”、“罰款”、“自動離職”等制度因素或名詞無不體現(xiàn)計劃經(jīng)濟體制和行政管控思維的影響。但在新的勞動立法時代，上述制度和名詞均已不符合立法和時代要求。比如，對勞動關系的解除和終止而言，不存在“自動離職”這一說法，即使勞資雙方在規(guī)章制度和勞動合同中約定“自動離職”也不可行。無論是單方解除、終止還是雙方解除、終止必須有解除或終止的行為。所以，員工可以“不辭而別”但用人單位不能“無動于衷”。如何應對?建議用人單位應該做到以下幾點：第一，及時識別并確認員工的不辭而別;第二，及時切斷勞動關系。以曠工或其他理由解除勞動關系，并有效送達解除勞動合同的通知;第三，其他離職手續(xù)的辦理，包括工資的結算和支付，離職證明的開具，檔案及社保的轉移等。此時尤其需要注意的是，員工不辭而別用人單位一般比較惱怒，但用人單位的法定義務一定要及時履行，該追究該員工的要另案處理，不能以工資、離職證明、檔案及社保的轉移為由進行抗辯。

　　五、“辭職”與協(xié)商解除轉化運用的理解與應對

　　《勞動合同法》第36條、37是關于協(xié)商解除和勞動者主動辭職的規(guī)定，在該法中兩者是字數(shù)最少，但運用空間卻是最大的法條。其中，勞動者主動辭職與協(xié)商解除有很大的轉化運用空間。據(jù)上文分析，勞動者要辭職必須能有效證明其曾辭職。如果不能證明呢?此時用人單位可以將此理解為勞動者動議協(xié)商解除勞動關系。勞動者在能夠證明辭職的情況下，依然可以轉化運用，如果該辭職信含有“辭職申請”、“請批準”等字樣的，可以理解為勞動者主動動議協(xié)商解除合同，單位可同意也可以不同意，主動權在單位手里。如單從用工成本的角度考慮，將勞動者主動辭職轉化為勞動者動議協(xié)商解除勞動關系，并沒有降低多大的成本，但若從用工風險管控，商業(yè)秘密的保護，人力資源的優(yōu)化配置等方面考慮，可以適時進行轉化運用，以求人力資源管理的主動性和高效性。

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