隨著就業(yè)市場好轉，找到和培養(yǎng)人才變得更加關鍵。具體可以按下面5個步驟執(zhí)行。

　　1. 釣簡歷

　　為了與Facebook和蘋果(Apple)等龐然大物爭搶優(yōu)秀人才，在大學招聘會上，僅有150名員工的科技公司Inflection 采用了一種非常難對付的游擊營銷策略來吸引最優(yōu)秀的應聘者。這家公司讓來自名牌大學的員工分發(fā)“幸運13”臨時紋身——意思是說公司將在2013年招聘13人。結果：這家來自加州紅木海岸的公司收到了1，500份求職申請，其中包括來自斯坦福大學(Stanford)和麻省理工(MIT)等名牌院校的高材生。

　　2. 以文化契合度為標準

　　建筑咨詢公司Little in Charlotte的初級崗位通常會有數(shù)百名追求者。為了找出能夠在“有趣、開放、協(xié)作的文化”中成長的合適人選，公司全國工程總監(jiān)杰夫?羅曼會挑選出有過社區(qū)工作經(jīng)歷或在兄弟會、運動隊中擔任過領導角色的人選。展示陳述是這家公司工作的一個重要部分，因此他說：“你必須具備和其他人交談的能力�！�

　　3. 用獨特的視角看待過去的成就

　　我們很難評估沒有全職工作經(jīng)驗的年輕人，所以我們應該從其他角度來評估他們的能力。在僅有十人的翻譯公司Choice Translating，公司首席運營官弗農?梅納德發(fā)現(xiàn)，做過自由職業(yè)的年輕應聘者習慣了在一個項目結束后領取薪酬，這一點非常適合他的虛擬公司。他說：“團隊里的每一名成員都必須能夠自我管理。”

　　4. 提高價碼

　　筆者知道的一家美國中西部的公司會送給新員工意外的驚喜。當時他正準備前往一個不太吸引年輕人的城市，工作兩到三年時間。就在搬家之前，公司主動給他加薪10，000美元。因為他最初的工資已經(jīng)非常體面，公司一個小小的舉動給他留下了深刻印象——他開始迫切希望證明，公司為他花的每一分錢都物超所值。我猜，他待在那家公司的時間肯定不止三年。

　　5. 配備導師

　　這一代年輕人渴求進步。如果公司能為他們提供一名顧問，幫助他們進步，肯定更能吸引到那些最出色、最有才華的年輕人。Inflection公司會安排一名前一年入職的合適員工，為新員工提供12個月的輔導。公司CEO馬修?莫納漢說：“剛走出大學校門的年輕人都希望能盡可能多地學習�！彼隙ㄉ钣畜w會：他自己也才29歲。

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