人力資源知識(shí)：績(jī)效考核存在的問題

　　在以前的考核辦法中，考核工作往往側(cè)重于“評(píng)”。定性評(píng)價(jià)憑感覺印象的多，定量評(píng)價(jià)的少，考核的準(zhǔn)確性不高;側(cè)重于看臺(tái)賬、看筆記、聽匯報(bào)，考核的被動(dòng)性較大;在考核的結(jié)果上，反映表象的成分較多，人際關(guān)系畏難情緒占有一定的比重，考核的真實(shí)性受到影響。

　　尚未建立科學(xué)有效的績(jī)效考核體系。目前，供電系統(tǒng)大多是按照千分制的考核模式對(duì)經(jīng)營(yíng)管理工作進(jìn)行考核，雖然考核的出發(fā)點(diǎn)是為提高管理水平而考核，但考核的效果受諸多因素的制約不甚理想�？己说膬�(nèi)容往往局限于一些指標(biāo)的考核上，沒有注意到考核的特點(diǎn)，忽略了人在考核中發(fā)揮的作用�？己说闹笜�(biāo)不夠科學(xué)，在考核中，以被考核單位提供的數(shù)據(jù)作為考核基礎(chǔ)資料，導(dǎo)致了考核的被動(dòng)性。業(yè)績(jī)考核與獎(jiǎng)懲掛鉤不夠密切，在一些單位考核最終成了搞形式主義，走過場(chǎng)，這樣使得很多工作浮于表面，職能分離、相互制約的機(jī)制不能真正發(fā)揮效應(yīng)。

　　未列入目標(biāo)責(zé)任制考核的工作和事項(xiàng)容易出現(xiàn)粗放式管理的現(xiàn)象。基層供電部門存在的一個(gè)比較明顯的傾向就是列入目標(biāo)責(zé)任制考核的工作和事項(xiàng)基本都能認(rèn)真對(duì)待，精細(xì)化管理，而未列入目標(biāo)責(zé)任制考核的工作和事項(xiàng)往往得過且過，粗放式管理，目標(biāo)責(zé)任制考核制度這個(gè)指揮棒、風(fēng)向標(biāo)的確立能否適應(yīng)工作實(shí)際顯得十分重要。對(duì)不能包羅萬象棒、標(biāo)外的非考核項(xiàng)目給予相應(yīng)的關(guān)注十分必要，在時(shí)間、精力、人力、財(cái)力等方面也要有所側(cè)重、合理安排，彈好鋼琴。

　　考核內(nèi)容變動(dòng)性較大、連續(xù)性較差。有時(shí)年初制定的標(biāo)準(zhǔn)，到半年、年終考核時(shí)就發(fā)生變化，又確定并執(zhí)行了新的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn);考核定量標(biāo)準(zhǔn)少，難以操作，讓被考核單位難以掌握。

　　目前考核辦法基本主要針對(duì)基層單位考核，而對(duì)公司機(jī)關(guān)職能部門考核被動(dòng)性較大、力度不夠。雖然目標(biāo)考核辦法規(guī)定了“實(shí)行機(jī)關(guān)部室與基層單位責(zé)任連帶制，凡上級(jí)檢查、考評(píng)中出了問題，自上而下或自下而上掛鉤承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任�！钡珡慕�年來考核執(zhí)行情況看，對(duì)機(jī)關(guān)部室的考核缺乏主動(dòng)性，僅局限于責(zé)任連帶考核，而缺乏主動(dòng)對(duì)部室設(shè)定能夠客觀反映工作落實(shí)質(zhì)量和效率的考核項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)，缺乏結(jié)合既定考核項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施階段性和總體性考核的有效做法。

　　考核人員素質(zhì)參差不齊，責(zé)任心有差距，存在考核怕得罪人的“老好人”現(xiàn)象�？己说某煽�(jī)能否客觀反映被考核單位的真實(shí)工作落實(shí)情況，主要取決于被考核單位的落實(shí)情況，同時(shí)實(shí)施考核的人員素質(zhì)也起到一定的影響作用，人員素質(zhì)包括業(yè)務(wù)技能、工作態(tài)度和責(zé)任心等諸多方面，絕大多數(shù)參加考核的人員素質(zhì)較高，考核比較客觀、公正，但大家畢竟工作、生活在一個(gè)大家庭，考核中難免會(huì)出現(xiàn)考與不考、扣與不扣的矛盾現(xiàn)象，有的甚至礙于情面，考核的原則性發(fā)生動(dòng)搖，出現(xiàn)了應(yīng)該考核扣分的情況而不進(jìn)行扣分的情況