2012人力資源職場交流：職業(yè)經(jīng)理人的低風險轉(zhuǎn)型

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　　“中國的職業(yè)經(jīng)理人普遍比較年輕，這造就的最大的好處是，即便轉(zhuǎn)型失敗也可以有機會調(diào)整。在風險可控的情況下，為什么不嘗試?”

　　作為第三方，江為加在為民企、國企和外企做項目的時候總會感受到巨大的差異。

　　外企更看重數(shù)據(jù)和理論依據(jù)，一旦認可就會做出決定，但這之后如何讓項目獲得總部的批準顯得極其關(guān)鍵。

　　民企的決策權(quán)基本在老板手上。老板通常會用自己的成功經(jīng)驗來做決策。優(yōu)秀民企的最大優(yōu)勢是其卓越的決策速度。

　　國企的決策時間相對比較長， 他們更講究的是流程、層級以及程序，簽報所需要的時間就變得很長。最關(guān)鍵的是，國企不完全依賴所謂的數(shù)據(jù)或者最佳實踐，也要考慮到平衡與和諧。

　　對江為加來說，作為局外人尚且如此，如果身處其中，經(jīng)理人將有更不一樣的體驗。

　　《首席人才官》：為什么越來越多的人選擇離開外企?

　　江為加：原因有三：首先，國企和一些民企的規(guī)模在逐漸擴大，很多甚至已經(jīng)擠進了世界前十名的行列，公司具備了不錯的品牌效應，這對個人會形成很大的吸引力;第二，這些企業(yè)依靠中國經(jīng)濟上升取得長足發(fā)展，硬件已經(jīng)達到了一定的規(guī)模，但是其軟性的管理體制還有待提高，有許多管理需求，比如平臺建設(shè)的需求、體系和信息建設(shè)的需求，他們自己又缺乏這樣的能力，所以希望依賴有經(jīng)驗的人來將這些管理體制搭建起來，從這兩方面看，企業(yè)的需求和對個人的吸引造成了這種轉(zhuǎn)型;第三點未必是最重要的因素，但是可能對一些不是非常資深的人容易形成吸引，即在金融危機之后，感覺國內(nèi)的企業(yè)相比國外的企業(yè)更加穩(wěn)定。

　　《首席人才官》：但是也有很多人加盟的只是一些發(fā)展型民營企業(yè)，企業(yè)的規(guī)模未必有那么大，這種吸引力是從何而來的?

　　江為加：民企分為兩種：一種是非常有名氣的大規(guī)模企業(yè)，比如萬科、華為等，他們的品牌效應是非常不錯的;還有一些發(fā)展型企業(yè)，經(jīng)理人選擇加入它們和挑選股票的感覺很類似。轉(zhuǎn)型者更看重的是這些企業(yè)的發(fā)展?jié)摿�，企業(yè)很可能在未來5年左右上市，如果現(xiàn)在選擇和它們一起成長，從個人角度看未來很可能有不錯的收益。幸運的是，這樣的機會只是在中國才可能遇到，大家都渴望搭上中國經(jīng)濟高速發(fā)展的快車。

　　《首席人才官》：為什么外企會留不住人?

　　江為加：首先外企的品牌競爭力不再一枝獨秀了，一些不錯的國企和民企可以為個人的職業(yè)發(fā)展加分。另外，在外企工作還是有不少壓力的，而且越往上走空間越小，也就是說會出現(xiàn)所謂的玻璃天花板，雖然很多企業(yè)開始本地化，但是一些關(guān)鍵崗位，外企更愿意從全球或者亞太區(qū)調(diào)任管理者。在一些大型的外資企業(yè)，甚至高級經(jīng)理級別的人都必須擁有海外背景，或者至少也要是個“海龜”，這讓很多人的職業(yè)發(fā)展遭遇瓶頸。與其耗費這么多的代價向一個難度很大職位挑戰(zhàn)，為什么不嘗試在民企或者國企中獲得更快的發(fā)展?