員工對(duì)成本的負(fù)擔(dān)并不一定采取直接付費(fèi)的方式。員工在接受培訓(xùn)期間接受一種較低的生產(chǎn)率相對(duì)應(yīng)的較低工資率，同時(shí)在培訓(xùn)以后又獲得與較高的生產(chǎn)率相對(duì)應(yīng)的較高工資率。

　　2、特殊培訓(xùn)的成本和收益安排

　　員工通過(guò)特殊培訓(xùn)所學(xué)得的特殊技能是不能轉(zhuǎn)移或不能轉(zhuǎn)售的。企業(yè)和員工共同分?jǐn)偭颂厥馀嘤?xùn)的成本。

　　在實(shí)際中，企業(yè)所進(jìn)行的一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)實(shí)際上是很難完全區(qū)分開(kāi)的。因此運(yùn)用先分?jǐn)偝杀救缓笤俜窒硎找孢@種雙贏的安排方式是很普遍的。

　　3.3在職培訓(xùn)對(duì)企業(yè)及員工行為的影響

　　在培訓(xùn)結(jié)束之后，企業(yè)是通過(guò)向工人支付比他們對(duì)企業(yè)的總收益所做出的實(shí)際貢獻(xiàn)要低的工資率，來(lái)獲取自己在培訓(xùn)方面的投資。因此只有在受過(guò)專(zhuān)門(mén)訓(xùn)練的工人仍繼續(xù)被企業(yè)所雇用的條件下，企業(yè)才能收回人力資本投資的收益。這樣企業(yè)必然有一種強(qiáng)烈的經(jīng)濟(jì)動(dòng)機(jī)，這就是通過(guò)各種人力資源管理實(shí)踐來(lái)盡力降低受過(guò)特殊培訓(xùn)的這些員工的流動(dòng)率或辭職率。

　　特殊培訓(xùn)是使企業(yè)將勞動(dòng)力從可變投入要素變成半固定生產(chǎn)要素的重要原因之一。

　　另一個(gè)結(jié)論：就市場(chǎng)情況來(lái)說(shuō)，接受正規(guī)學(xué)校教育數(shù)量越多的人，越有可能接受更多的在職培訓(xùn)。

　　與高等教育投資一樣，在職培訓(xùn)投資與人的生命周期也同樣有一定聯(lián)系。隨著員工年齡越來(lái)越大，他們進(jìn)行在職培訓(xùn)投資的意愿也就越來(lái)越低。因此他們的實(shí)際工資報(bào)酬水平將越來(lái)越接近潛在的工資報(bào)酬水平，直到最后兩者完全重合，這時(shí)勞動(dòng)者就不再以在職培訓(xùn)的形式進(jìn)行人力資本投資了。