2013年執(zhí)業(yè)護(hù)士考試輔導(dǎo)：護(hù)理管理中應(yīng)用激勵(lì)理論

　　激勵(lì)對(duì)于人的行為起著至關(guān)重要的作用，是一切內(nèi)心要爭(zhēng)取實(shí)現(xiàn)好條件，包括希望，愿望等所產(chǎn)生的一種動(dòng)力，這是一種內(nèi)心狀態(tài)。激勵(lì)就是運(yùn)用這種內(nèi)心狀態(tài)及職工心理需求，激發(fā)職工工作動(dòng)機(jī)的一條現(xiàn)代化管理原則。激勵(lì)理論的目的就是調(diào)動(dòng)人的積極性。目前管理心理學(xué)中的激勵(lì)理論主要有需要層次論，雙因素理論，期望理論及公平理論。

　　1 需要層次論

　　馬斯洛認(rèn)為，人有各種需求，從物質(zhì)到精神，由低級(jí)到高級(jí)可分五個(gè)層次，即生理需求，安全需求，社會(huì)交往的需求，威望需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求。其中最高需求是自我實(shí)現(xiàn)的需求。每個(gè)人都希望自己被他人重視，希望得到社會(huì)、他人的承認(rèn)，而這種承認(rèn)就是一種自我價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)的標(biāo)志，人的價(jià)值既包括社會(huì)對(duì)個(gè)人的尊重和滿(mǎn)足，又包括個(gè)人對(duì)社會(huì)的責(zé)任和貢獻(xiàn)。管理的作用就是要設(shè)法滿(mǎn)足人們各層次的需求，促使人們?nèi)プ非笞罡邔哟蔚男枰�，以提高工效。為了達(dá)到這一目標(biāo)，護(hù)理管理者對(duì)護(hù)士要多表?yè)P(yáng)，少批評(píng)，努力發(fā)現(xiàn)每位護(hù)士的極其微小值得稱(chēng)道的地方。表?yè)P(yáng)意味著對(duì)他人的肯定和承認(rèn)。表?yè)P(yáng)使人愉快，愉快的心情可使工作效率提高。工作效率提高又可使人得到社會(huì)，他人尊重、贊賞，這樣就形成了良性循環(huán)。

　　2 雙因素理論

　　海茨伯格提出雙因素論，第一組是保健因素屬于低級(jí)的，它包括薪金，地位，職業(yè)保障等。第二組是工作滿(mǎn)足因素，也稱(chēng)為激勵(lì)因素，包括職業(yè)前途，責(zé)任感，受到器重，晉級(jí)，工作成就等，屬于高級(jí)的。激勵(lì)因素可以挖掘人的極大潛力，護(hù)理管理者應(yīng)積極提供條件，最大限度地滿(mǎn)足護(hù)士對(duì)第二組因素的需要。同時(shí)也不能忽視物質(zhì)激勵(lì)作用。另外，護(hù)理管理者要經(jīng)常教育、啟發(fā)、培養(yǎng)護(hù)士的職業(yè)責(zé)任感和榮譽(yù)感，使護(hù)士看到自己的光明前途。我國(guó)把5.12定為護(hù)士節(jié)，顯然是護(hù)士這項(xiàng)工作已得到社會(huì)重視。同時(shí)，也激發(fā)了護(hù)士的責(zé)任感及使命感。

　　3 期望理論

　　費(fèi)羅姆認(rèn)為，每個(gè)人所追求目標(biāo)的價(jià)值大小及期望值的高低直接影響工作積極性。期望值是指對(duì)某種激勵(lì)效能的預(yù)測(cè)。目標(biāo)價(jià)值是指激勵(lì)效果對(duì)本人的價(jià)值。期望理論的公式為：激勵(lì)力量=目標(biāo)價(jià)值×期望值。1980年我院護(hù)理大專(zhuān)生只有2名，1985年我院規(guī)定選拔干部必須受過(guò)高等教育，護(hù)士們都積極參加各種形式的大專(zhuān)班學(xué)習(xí)，在護(hù)士當(dāng)中掀起了學(xué)習(xí)熱，獲取大專(zhuān)文憑的護(hù)士逐漸增多。在這里大專(zhuān)文憑，是期望值，大專(zhuān)畢業(yè)后可選拔為護(hù)理干部是目標(biāo)價(jià)值。顯然，這種激勵(lì)手段效果很好。隨著晉職稱(chēng)制度的改革，護(hù)士晉升職稱(chēng)要有撰寫(xiě)的論文，我院借此做出以下規(guī)定，“在省級(jí)以上刊物發(fā)表的論文給予不同的獎(jiǎng)勵(lì)”，“在晉級(jí)時(shí)，同等條件情況下，論文成果較大者可優(yōu)先”。我院做出的規(guī)定，表明了對(duì)護(hù)理論文的重視，激發(fā)了護(hù)士進(jìn)行撰寫(xiě)論文的熱情。在期望理論中，正確設(shè)立目標(biāo)價(jià)值十分重要，過(guò)高或過(guò)低都達(dá)不到激勵(lì)的目的，甚至?xí)�起相反作用。假如�?guī)定在國(guó)家級(jí)刊物發(fā)表論文獎(jiǎng)金過(guò)低，這個(gè)目標(biāo)價(jià)值就不恰當(dāng)。獎(jiǎng)金只是論文價(jià)值的體現(xiàn)，是衡量醫(yī)院對(duì)護(hù)理論文的重視與否，從而到達(dá)激勵(lì)效果。

　　4 公平理論

　　阿達(dá)姆斯提出公平理論認(rèn)為，人的工作動(dòng)機(jī)不僅是直接受報(bào)酬影響，而且受到相對(duì)報(bào)酬的影響，即人們總是進(jìn)行“投入”與“產(chǎn)出”的比較�！巴度搿笔莻�(gè)體對(duì)自身的估價(jià)，“產(chǎn)生”即為所得的報(bào)酬，兩者相符就有公平感，反之則產(chǎn)生不公平感。

　　總之，激勵(lì)理論說(shuō)明人的工作熱情是需要激勵(lì)的，通過(guò)激勵(lì)才能調(diào)動(dòng)護(hù)士的積極性、激勵(lì)能給工作帶來(lái)具大效益。因此，護(hù)理管理者應(yīng)掌握激勵(lì)理論，并且正確使用激勵(lì)理論。