2012人力資源二級(jí)最新筆記：第五章薪酬福利管理

　　步驟：

　　1、將企事業(yè)單位的全部崗位，按照工作性質(zhì)劃分為若干大類，即職門。2、將各職門內(nèi)的崗位，根據(jù)工作性質(zhì)的異同繼續(xù)進(jìn)行細(xì)分，把業(yè)務(wù)相同的工作崗位歸入相同的職組，即將大類細(xì)分為中類。3、將同一職組內(nèi)的崗位再次按照工作性質(zhì)劃分，即分成若干小類，把業(yè)務(wù)性質(zhì)相同的崗位組成一個(gè)職系。每個(gè)職系就是一種專門的職業(yè)。

　　方法：

　　1、 按照崗位承擔(dān)者的性質(zhì)和特點(diǎn)，對(duì)崗位進(jìn)行橫向區(qū)分2、按照崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程中的地位和作用劃分

　　★★★考點(diǎn)15：工資制度的內(nèi)涵P308

　�、俟べY分配政策②原則③工資支付方式④工資標(biāo)準(zhǔn)⑤工資結(jié)構(gòu)⑥工資等級(jí)及級(jí)差⑦獎(jiǎng)金⑧津貼⑨過渡辦法⑩其他規(guī)定

　　★★★★★考點(diǎn)16：企業(yè)工資制度的分類P308

　　(一)崗位工資制：概念：

　　是以員工在生產(chǎn)經(jīng)營工作中的崗位為基礎(chǔ)確定工資等級(jí)和工資標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行工資給予的工資制度。它代表了工資制度發(fā)展的主流，為越來越多的企業(yè)所采用。

　　特點(diǎn)：

　　就是工資的給予“對(duì)崗不對(duì)人”，工資水平的差異來源于員工崗位的不同，在相同的崗位上工作的員工，獲得相同的工資，而很少考慮員工的年齡、資歷、技能等個(gè)人因素。具體內(nèi)容：A根據(jù)崗位支付工資B以崗位分析為基礎(chǔ)C客觀性較強(qiáng)。主要類型：

　　(1)崗位等級(jí)工

　　資制(包括一崗一薪制和一崗多薪制)(2)崗位薪點(diǎn)工資制：在崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，用點(diǎn)數(shù)

　　和點(diǎn)值來確定員工工資的工資制度。

　　(二)技能工資制：概念：

　　是一種以員工的技術(shù)和能力為

　　基礎(chǔ)的工資。技能工資制與傳統(tǒng)的

　　崗位工資制不同，它強(qiáng)調(diào)根據(jù)員工的個(gè)人能力提供工資。技能工資制企業(yè)所需做的工作：

　　(1)明確對(duì)員工的技能要求(2)制定實(shí)施與技能工資制度配套的技能評(píng)估體系(3)將工資計(jì)劃與培訓(xùn)計(jì)劃相結(jié)合。技能工資的種類：(1)技術(shù)工資(2)能力工資(包括基礎(chǔ)能力工資和特殊能力工資)

　　(三)績效工資制：概念：是以員工的作業(yè)績基礎(chǔ)支付的工資，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績和勞動(dòng)效率。但是在實(shí)際中，由于績效的定量不易操作，所以除了計(jì)件工資制和提成制(傭金制)外，更多的是依據(jù)員工的績效而進(jìn)行的基本工資調(diào)整以及增發(fā)的獎(jiǎng)勵(lì)性工資。

　　特點(diǎn)：(1)注重個(gè)人績效差異的評(píng)定(2)上級(jí)評(píng)定所占份量重(3)從管理人員向下屬員

　　工反饋。形式：

　　績效矩陣�？冃ЧべY制的不足：

　　(1)績效工資制的基礎(chǔ)缺乏公平性(2)績效工資過于強(qiáng)調(diào)個(gè)人的績效(3)如果員工認(rèn)為績效評(píng)價(jià)的方式方法不是公平的、精確的，整個(gè)績效工資制度就有崩潰的危險(xiǎn)�，F(xiàn)在企業(yè)主要的績效工資形式：(1)計(jì)件工資制(2)傭金制(提成制)

　　(四)特殊群體的工資：

　　1.管理人員的工資制度

　　：工資的構(gòu)成：(1)基本工資(2)資金和紅利(3)福利與津貼2.經(jīng)營者年薪制 2.經(jīng)營者年薪制：年薪制由固定工資與可變工資(浮動(dòng)工資)構(gòu)成。具備條件：(1)健全的經(jīng)營者人才市場(chǎng)，完善的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制(2)明確的經(jīng)營者業(yè)

　　績考核指標(biāo)體系(3)健全的職工代表大會(huì)制度，完善的群眾監(jiān)督機(jī)制。

　　3.團(tuán)隊(duì)工資制度：

　　(1)團(tuán)隊(duì)分為平行團(tuán)隊(duì)、流程團(tuán)隊(duì)、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)等。(2)團(tuán)隊(duì)工資的主要組成要素：基本工資、激勵(lì)性工資、績效認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)。

　　【歷年真題】

　　(200705117)

　　崗位工資制的特點(diǎn)主要有( )。

　　A、根據(jù)業(yè)績支付工資 B、客觀性較強(qiáng) C、以崗位分析為基礎(chǔ) D、對(duì)崗不對(duì)人

　　【參考答案】

　　BCDE

　　【歷年真題】

　　(200711117)( )屬于績效工資制。

　　A、銷售提成工資制 B、計(jì)件工資制 C、崗位技能工資制 D、計(jì)時(shí)工資制 E、傭金制

　　【參考答案】

　　ABE

　　【歷年真題】

　　(2000805116)

　　技能工資的種類包括()。

　　A、技術(shù)工資 B、能力工資 C、提成工資 D、薪點(diǎn)工資 E、效益工資

　　【參考答案】

　　AB

　　【歷年真題】

　　(2000811116)

　　崗位工資制的特點(diǎn)包括( )。

　　A、對(duì)人不對(duì)崗 B、根據(jù)崗位支付工資 C、同崗不同酬 D、以崗位分析為基礎(chǔ) E、客觀性較強(qiáng)

　　【參考答案】BDE

　　★★★考點(diǎn)17：工資水平影響因素(簡答)P320

　　(一)企業(yè)外部影響因素：1、市場(chǎng)因素：包括商品市場(chǎng)、勞動(dòng)力市場(chǎng)2、生活費(fèi)用和物價(jià)水平3、地域的影響4、政府的法律、法規(guī)

　　(二)企業(yè)內(nèi)部影響因素：1、企業(yè)自身特征對(duì)工資水平的影響2、企業(yè)決策層的工資態(tài)度

　　★★★考點(diǎn)18：工資結(jié)構(gòu)P322

　　是指員工工資的各構(gòu)成項(xiàng)目及各自所占的比例。一個(gè)合理的組合工資結(jié)構(gòu)應(yīng)該是即有固定工資部分，如基本工資、崗位工資、技能或能力工資、工齡工資等，又有浮動(dòng)工資部分，如效益工資、業(yè)績工資、資金等。

　　【歷年真題】

　　(2000811117)

　　一個(gè)合理的工資結(jié)構(gòu)應(yīng)該包括( )。

　　A、固定工資 B、浮動(dòng)工資 C、特殊津貼 D、提成工資 E、特殊福利

　　【參考答案】

　　AB

　　★★★★考點(diǎn)19：工資結(jié)構(gòu)類型P322

　　(1)以績效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)(績效工資制)：特點(diǎn)是員工的工資主要根據(jù)其近期勞動(dòng)績效來決定。計(jì)件工資、銷售提成、效益工資都屬于此結(jié)構(gòu)。優(yōu)點(diǎn)是激勵(lì)效果好。缺點(diǎn)是使員工只重眼前利益，沒有學(xué)習(xí)新知識(shí)的動(dòng)力;只重

　　視自己績效，不與人合作交流。適用于：工作任務(wù)飽滿，有超負(fù)荷工作的必要;績效能夠自我控制，員工可通過主觀努力改變績效等。

　　(2)以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)(崗位工資制)：特點(diǎn)：員工工資主要根據(jù)其所擔(dān)任的職務(wù)(或崗位)的重要程度、任職要求的高低以及勞動(dòng)環(huán)境對(duì)員工的影響等決定。崗位工資制、職務(wù)工資制都屬于此結(jié)構(gòu)。優(yōu)點(diǎn)：有利于激發(fā)員工的工作熱忱和責(zé)任心。缺點(diǎn)：無法反映在同一職務(wù)上工作的員工因技術(shù)、能力和責(zé)任心不同而引起的貢獻(xiàn)差別。適用于：各工作之間的責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。

　　(3)以技能為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)(技能工資制)：特點(diǎn)是工資根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力來確定。職能工資、能力資格工資、技術(shù)等級(jí)工資都屬于此結(jié)構(gòu)。優(yōu)點(diǎn)：有利于激勵(lì)員工提高技術(shù)、能力。缺點(diǎn)：忽略工作績效及能力的實(shí)際發(fā)揮程度等因素，企業(yè)工資成本較高，適用范圍窄。適用于：技術(shù)復(fù)雜程度高、勞動(dòng)熟練程度差別大的企業(yè)。

　　(4)組合工資結(jié)構(gòu)(組合工資制)：特點(diǎn)：將工資分解成幾個(gè)組成部分，分別依據(jù)績效、技術(shù)和培訓(xùn)水平、職務(wù)、年齡等因素確定工資額。崗位技能工資、薪點(diǎn)工資制、崗位效益工資都屬于此結(jié)構(gòu)。優(yōu)點(diǎn)：全面考慮了員工對(duì)企業(yè)的投入。適用于：各種類型企業(yè)。

　　【歷年真題】

　　(200805118)

　　()屬于以績效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)。

　　A、計(jì)件工資 B、提成工資 C、效益工資 D、崗位工資 E、技能工資

　　【參考答案】AB

　　【歷年真題】

　　(20081174)( )的工資結(jié)構(gòu)有利于激勵(lì)員工提高技術(shù)、能力。

　　A、以績效為導(dǎo)向 B、以行為為導(dǎo)向 C、以工作為導(dǎo)向 D、以技能為導(dǎo)向

　　【參考答案】D

　　【歷年真題】(200811118)( )屬于組合工資結(jié)構(gòu)。

　　A、崗位技能工資 B、能力資格工資 C、崗位效益工資 D、技術(shù)等級(jí)工資 E、薪點(diǎn)工資

　　【參考答案】ACE

　　★★★★考點(diǎn)20：工資等級(jí)有關(guān)概念P323

　　1.工資等級(jí)：工資等級(jí)主要反映不同崗位之間的工資結(jié)構(gòu)中的差別，它以崗位評(píng)價(jià)和崗位分級(jí)的結(jié)構(gòu)為依據(jù)，根據(jù)崗位評(píng)價(jià)得到的每個(gè)崗位的最終點(diǎn)數(shù)，劃分崗位等級(jí)，并使工資等級(jí)與崗位等級(jí)一一對(duì)應(yīng)。

　　2.工資檔次：由于同一工資等級(jí)的員工在能力上有差別，在實(shí)際工資管理中企業(yè)可根據(jù)員工能力、績效等情況，將工資等級(jí)進(jìn)一步細(xì)分，即將同一工資等級(jí)劃分成若干個(gè)檔次。

　　3.工資級(jí)差：工資級(jí)差是指不同等級(jí)之間工資相差的幅度，即企業(yè)內(nèi)最高等級(jí)與最低等級(jí)的工資比例關(guān)系以及其他各等級(jí)之間的工資比例關(guān)系。最高等級(jí)與最低等級(jí)的工資比例關(guān)系，決定了企業(yè)內(nèi)員工工資拉開距離的大小。

　　4.浮動(dòng)幅度：浮動(dòng)幅度是指在同一個(gè)工資等級(jí)中，最高檔次的工資水平與最低檔次之間的工次差距，也可以指中點(diǎn)檔次的工資水平與最低檔次或最高檔次之間的工資差距。

　　5.等級(jí)重疊：等級(jí)重疊是指各個(gè)相鄰的工資等級(jí)浮動(dòng)幅度在數(shù)值上的交叉程度。

　　★★★考點(diǎn)21：企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的原則 (簡答)P425

　　(一)公平性原則(分內(nèi)、外公平性。工資管理者可通過崗位評(píng)價(jià)來達(dá)到工資的內(nèi)部公平性;工資市場(chǎng)調(diào)查就是保證工資外部公平性的一個(gè)重要手段)

　　(二)激勵(lì)性原則：激勵(lì)性就是差別性，即根據(jù)工作的差別確定報(bào)酬的差別，體現(xiàn)工資分配的導(dǎo)向作用及多勞多得的原則。

　　(三)競(jìng)爭(zhēng)性原則：一家企業(yè)的工資水平在市場(chǎng)中應(yīng)該處于什么樣的水平，要根據(jù)該企業(yè)的支付能力、所需要的人才的可獲得性等具體條件而定。

　　(四)經(jīng)濟(jì)性原則：提高企業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)，固然可以提高其激勵(lì)性，但同時(shí)也不可避免地導(dǎo)致人工成本的上升，所以工資制度還要受經(jīng)濟(jì)條件的制約。

　　(五)合法性原則：企業(yè)的工資制度必須符合黨和國家的政策與法律，如國家對(duì)最低工資標(biāo)準(zhǔn)、工作時(shí)間、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、加班加點(diǎn)付薪的有關(guān)規(guī)定等。

　　★★★考點(diǎn)22：企業(yè)工資設(shè)計(jì)程序P327

　　一、確定工資策略：工資結(jié)構(gòu)從性質(zhì)上可分為三類：

　　1.高彈性類：績效工資與獎(jiǎng)金占的比重較大，如以績效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)。

　　2.高穩(wěn)定性：基本工資比重相當(dāng)大，獎(jiǎng)金視經(jīng)營情況按基本工資比例發(fā)放，如日本年功工資。

　　3.折中類：如以能力為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)、以崗位為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)及組合工資結(jié)構(gòu)。

　　現(xiàn)在有越來越多的企業(yè)為了更好的激勵(lì)高級(jí)管理人員和企業(yè)骨干人員，建立了將短期激勵(lì)與長期激勵(lì)相結(jié)合的工資結(jié)構(gòu)，即在工資結(jié)構(gòu)中，除了有固定工資部分和效益工資、業(yè)績工資、

　　蔣建等短期激勵(lì)工資外，還有股票期權(quán)、員工持股計(jì)劃等長期激勵(lì)工資部分。一般，高級(jí)管理人員的工資結(jié)構(gòu)中長期激勵(lì)部分比重大，而中級(jí)管理人員的工資結(jié)構(gòu)中，長期激勵(lì)部分所占比例較小。

　　二、崗位評(píng)價(jià)與分類

　　三、工資市場(chǎng)調(diào)查

　　四、工資水平的確定：1.將工資水平完全建立在市場(chǎng)工資調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上。2.根據(jù)工資曲線確定工資水平。

　　五、工資結(jié)構(gòu)的確定：1.工資構(gòu)成項(xiàng)目的確定。2.工資構(gòu)成項(xiàng)目的比例確定

　　六、工資等級(jí)的確定：1.工資等級(jí)類型的選擇：分層式工資等級(jí)類型、寬泛式即寬帶式工資等級(jí)類型。2.工資檔次的劃分。3.浮動(dòng)工資的設(shè)計(jì)：確定浮動(dòng)工資總額、確定個(gè)人浮動(dòng)工資份額

　　七、企業(yè)工資制度的實(shí)施與修訂

　　★★考點(diǎn)23：寬帶式工資結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵P333

　　又稱工資寬帶，它是對(duì)傳統(tǒng)的垂直型工資結(jié)構(gòu)的改進(jìn)，本質(zhì)上也是一種工資結(jié)構(gòu)。

　　★★★★考點(diǎn)24：寬帶式工資結(jié)構(gòu)的作用(簡答)P334

　　1.寬帶式工資結(jié)構(gòu)支持扁平型組織結(jié)構(gòu)，打破了傳統(tǒng)工資結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的那種嚴(yán)格的等級(jí)制，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，同時(shí)對(duì)于企業(yè)保持自身組織結(jié)構(gòu)的靈活性以及迎接外部競(jìng)爭(zhēng)都有著積極的意見。2.寬帶式工資結(jié)構(gòu)能引導(dǎo)員工自我提高。3.寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于崗位變動(dòng)。4.寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。5.寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于工作績效的促進(jìn)

　　【歷年真題】

　　(200705118)

　　關(guān)于寬帶式工資結(jié)構(gòu)說法正確的是( )。

　　A、有利于工作績效促進(jìn) B、支持扁平型組織結(jié)構(gòu) C、有利于工作崗位變動(dòng) D、能引導(dǎo)員工自我提高 E

　　、有利于管理人員的角色轉(zhuǎn)變

　　【參考答案】ABCDE

　　★★考點(diǎn)25：寬帶工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)程序P335

　　1、明確企業(yè)的要求2、工資等級(jí)的劃分3、工資寬帶的定價(jià) 4、員工工資的定位5、員工工資的調(diào)整

　　★★考點(diǎn)26：工資調(diào)整的項(xiàng)目P337

　　1、工資定級(jí)性調(diào)整2、物價(jià)性調(diào)整3、工齡性調(diào)整4、獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整5、效益性調(diào)整6、考核性調(diào)整

　　★★★考點(diǎn)27：制定薪酬計(jì)劃的準(zhǔn)備工作P342

　　在制定薪酬計(jì)劃前，需要搜集有關(guān)資料，包括員工薪酬的基本資料、企業(yè)整體的薪酬資料、企業(yè)在未來一年人力資源規(guī)劃資料、物價(jià)變動(dòng)資料、市場(chǎng)工資水平、國家薪酬政策、企業(yè)財(cái)政狀況、薪酬預(yù)測(cè)等，對(duì)所有信息進(jìn)行分析、檢查。

　　★★★考點(diǎn)28：制定薪酬計(jì)劃的方法P343

　　1、從下而上法：比較實(shí)際靈活，且可行性高。但不易控制總體的成本。2、從上而下法：雖然可以控制總體薪酬成本，但缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時(shí)主觀因素過多，降低了計(jì)劃的準(zhǔn)確性，不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性。

　　★★考點(diǎn)29：制定薪酬計(jì)劃的程序P344

　　1.通過薪酬市場(chǎng)調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場(chǎng)上相對(duì)應(yīng)崗位的薪酬水平(這里的薪酬水平是指總薪酬水平，包括工資、獎(jiǎng)金、福利、長期激勵(lì)等)。2.了解企業(yè)財(cái)力狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平采用何種薪酬水平，是90%點(diǎn)處、75%點(diǎn)處，還是50%點(diǎn)處、25%點(diǎn)處。3.了解企業(yè)人力資源規(guī)劃。4.將前三個(gè)步驟結(jié)合畫出一張薪酬計(jì)劃計(jì)算表。5.計(jì)算薪酬總額/銷售收入比值，小于或等于同行業(yè)或企業(yè)往年水平，則計(jì)劃可行;如大于同行業(yè)或企業(yè)往年水平，可適當(dāng)降低薪酬水平。6.各部門制定薪酬計(jì)劃上交人力資源部進(jìn)行匯總7.如匯總的各部門薪酬計(jì)劃與整體薪酬計(jì)劃不一致，需要重新進(jìn)行調(diào)整。8.上報(bào)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、董事會(huì)報(bào)批。制定薪酬計(jì)劃的方法和程序

　　★★考點(diǎn)30：企業(yè)年金的概念P346

　　是指企業(yè)及其員工在依法參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，自愿建立的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)制度。建立企業(yè)年金具備三個(gè)條件：A依法參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)并按時(shí)足額交費(fèi)B生產(chǎn)經(jīng)營比較穩(wěn)定，經(jīng)濟(jì)效益較好C企業(yè)內(nèi)部管理制度健全。

　　★★考點(diǎn)31：企業(yè)年金適用范圍P346

　　依法參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)并履行繳費(fèi)義務(wù);具有相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)能力;已建立集體協(xié)商機(jī)制。

　　★★★考點(diǎn)32：企業(yè)年金方案的內(nèi)容P346

　　參加人員范圍資金籌集方式、員工企業(yè)年金個(gè)人賬戶管理方式、基金管理方式、計(jì)發(fā)辦法和支付方式、支付企業(yè)年金待遇的條件、組織管理和監(jiān)督方式、終止繳費(fèi)的條件、雙方約定的其他事項(xiàng)。 繳費(fèi)方式：企業(yè)繳費(fèi)每年不超過本企業(yè)上年度員工工資總額的1/12。

　　【歷年真題】

　　(200805119)

　　企業(yè)年金方案的主要內(nèi)容包括(A、雙方約定的其他事項(xiàng)B、計(jì)發(fā)辦法C、支付企業(yè)年金待遇的條件D、支付方式E、員工企業(yè)年金個(gè)人賬戶管理方式)。

　　★★考點(diǎn)33：企業(yè)年金設(shè)計(jì)程序P347

　　1、確定補(bǔ)充養(yǎng)老金的來源2、確定每個(gè)員工和企業(yè)的繳費(fèi)比例3、確定養(yǎng)老金支付額度4、確定養(yǎng)老金支付形式5、確定實(shí)行補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)的時(shí)間6、確定養(yǎng)老基金管理辦法

　　★★考點(diǎn)34：補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)的設(shè)計(jì)程序P349

　�、俅_定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)的來源和額度②確定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)金支付的范圍③確定支付醫(yī)療費(fèi)的作用④確定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)基金的管理辦法。