為什么人才后備計劃常常叫得響，卻做不好?很大程度是這五大挑戰(zhàn)導致的認知偏差所知。你，中招了嗎?

　　越來越多的企業(yè)將人才盤點、繼任規(guī)劃和高潛力人才領導力發(fā)展項目，納入到了后備人才管理系統(tǒng)中來，以留住高潛力人才、降低外部招聘成本，并且縮短關鍵崗位的空缺時間。

　　但是，后備人才管理工作在落實中并不是一帆風順的，面臨著不少挑戰(zhàn)。

　　挑戰(zhàn)一：人才發(fā)展行動方案不明確

　　“我們開了很多次人才盤點會，但很少有落實的后備人才行動�！�

　　原因何在?請回顧一下盤點會的會議記錄：這里有為每個人制定的發(fā)展行動嗎?如果沒有，那么人才管理計劃就沒有落地的著力點。

　　有關具體發(fā)展行動的記錄一定要包含這樣幾項：誰會對這些行動負責，行動具體是指什么，以及行動的截止時間等。但如果這樣記錄一次指導行動——“馬明的指導者會幫助他提升戰(zhàn)略思考能力”，那肯定不會有好效果。

　　如果這樣表述將更有效：王鵬(馬明的直線經理)會就2月15日開會討論的有關培養(yǎng)馬明的下一步行動計劃，與馬明做個溝通;該計劃總負責人——人力資源部的孫樂會將會議記錄和行動記錄表發(fā)給王鵬和馬明，并要求他們每個月做一次成果匯總，并于每月的第一個周四提交匯總記錄表。

　　盤點會后，經理們要對這項任務承擔起相關責任，確定出目標完成時間，記下負責人、具體行動和目標節(jié)點，以便任務落實。人才盤點會后還要給每位經理提供一份發(fā)展行動記錄表。為進一步落實責任, 建議每季度或者每半年開一次人才發(fā)展評估會，使經理們確認之前制定的行動計劃的進展結果。

　　挑戰(zhàn)二：業(yè)務領導不認可后備人才計劃

　　“業(yè)務領導并不理解人才盤點會和繼任規(guī)劃的價值所在，他們也不認為后備人才管理計劃可以幫其實現(xiàn)業(yè)績目標�！�

　　遇到這樣的問題，首先可以回顧組織中的人才“痛點”在哪里，以及業(yè)務對人才的要求是什么。你可以思考這些問題：

　　1.在接下來幾年里，公司會迎來高速成長或變革嗎?如果是，應如何應對人才需求的變化?

　　2.會有一些職位比以往更難找到適合的人選嗎?如果是，那么當外部人才市場不足以提供合適人選時，能否通過內部“人才池”產出合適的候選者?

　　3.你有沒有預測到未來幾年哪些職位會空缺出來?

　　以上幾種情況中，所面臨的業(yè)務發(fā)展對人才標準和與之對應的后備人才管理計劃都不盡相同。明確目標，才能抓住人才管理工作的重點。

　　許多公司都認為，后備人才管理計劃的首要目標應該是確認最有可能的繼任者。如果組織即將面臨多位領導退休的情況，這個說法可能是對的。但組織的目標，若在接下來的幾年是想擴張業(yè)務，那么最重要的就是發(fā)展和培育出組織自己的人才池，讓這些人有能力承擔起企業(yè)在地區(qū)或全球范圍的擴張要求。而為某個職位確定出繼任者，就不再是首要的目標了。

　　后備人才管理有很多不同的方案、方法，但沒有一個是放之四海而皆準的。所以，如果你的組織近期對業(yè)務目標的實現(xiàn)非常迫切，就應該花些時間回看、梳理一下組織的人才繼任目標，以及確認是不是每個相關人員都清楚、了解選才的基本標準。

　　同時，跟負責外部人才招聘的領導談談，明確哪些職位招人很難或者成本很高。還可以與業(yè)務領導們談談他們關心的用人、留人、領導力等問題。然后以終為始，從那些真正符合組織目標的人才管理實踐著手，才能提升后備計劃的目標和措施的可實現(xiàn)性。

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