很多企業(yè)在員工績效結(jié)果出現(xiàn)較強的集中趨勢的時候，就會很自然地想到采用強制分布方法進行糾正，由此也發(fā)展出很多看起來非常精巧也非常復(fù)雜的強制分布方法。

　　但我的問題是，強制分布真的有用嗎?

　　強制分布所為何來

　　正如上面所說，強制分布就是為了糾正員工考核中出現(xiàn)的集中趨勢問題。當集中趨勢太突出的時候，所有員工的績效結(jié)果都集中在高、中、低分值的某一區(qū)域——當然通常是高分區(qū)域，造成無法有效區(qū)分員工績效，給后續(xù)的績效結(jié)果應(yīng)用帶來各種問題：總不能讓所有的員工都拿超額的績效工資、都獲得加薪機會……比如我曾碰到一個最為極端的例子是，某國有企業(yè)不得不從小數(shù)點后三位才能區(qū)分出一名優(yōu)秀員工。

　　于是，強制分布登場了。不管直接的考核結(jié)果如何接近，總可以得出一個排序，然后按照一定比例將處于不同序位上的員工歸入不同的等級。這樣就從最終結(jié)果上提高了員工考核結(jié)果的區(qū)分度，從而可以采取差異化的激勵措施。

　　當然，強制分布還有各種更為復(fù)雜的操作，比如將員工考核結(jié)果與部門考核結(jié)果聯(lián)動掛鉤，不同等級的部門考核結(jié)果情況下員工考核等級強制分布的具體比例存在差異，部門績效結(jié)果越好則員工績效的高等級比例越高。

　　強制分布管用嗎？

　　到這里，看似問題解決、求仁得仁了。但真的如此嗎?

　　應(yīng)當承認的是，強制分布對于增強企業(yè)內(nèi)部競爭性具有一定作用，或者說強制分布有矯枉過正之功效，促進企業(yè)改變績效導(dǎo)向嚴重缺失的問題。當然，對于績效導(dǎo)向缺失問題非常突出的某些企業(yè)，這種做法也未必會有什么實際作用。因為指望用一個管理工具從根本上解決積重難返的問題本身就是奢望。

　　然而，你是否會想到，一線管理者精心炮制出的強制分布面前的第一反應(yīng)是什么?恐怕不會是感覺拿到了有生殺予奪之權(quán)的尚方寶劍，而是燙手山芋、甚至手雷，陷于糾結(jié)之中。強制分布之下必須找出團隊中的末位，這是純粹的懲罰導(dǎo)向;且找出末位的壓力轉(zhuǎn)移到一線管理者身上，而一線管理者還需要每天面對這些員工。這無疑與很多企業(yè)所宣稱的諸如團隊合作以及管理者是教練的理念南轅北轍。

　　接下來，強制分布將所有人的注意力都吸引到誰處于怎樣的排序上、以及又如何影響收入上面，放到績效改善上的注意力反而減少，特別是某些員工反而會更容易質(zhì)疑考核的公正性、客觀性，因此，每個考核周期里一線管理者在平衡各人績效結(jié)果上會花費掉更加多的時間。這也是強制分布越來越復(fù)雜，要和部門績效聯(lián)動的原因。但無論怎樣精巧，強制分布的根本屬性無法改變。

　　另外，一線管理者會采用多種方式來軟性對抗強制分布。對于企業(yè)高層強壓下來的強制分布，一線管理者固然無法直接對抗，但卻可以通過軟性對抗方式讓強制分布“作廢”，比如最為常見的輪流坐莊，或者干脆一線管理者每次都將自己放到部門末位上，這簡直是對強制分布的羞辱。

　　還有，強制分布會產(chǎn)生多種副作用。比如，強制分布加強了員工之間的競爭關(guān)系，但同時也破壞了協(xié)作，因為強制分布本身就是“你前我后”的競爭模式;再如，強制分布忽略了員工工作成果與工作標準之間的比較，這樣就迫使員工不愿意接受較高的工作標準或嘗試有風(fēng)險的探索性工作;強制分布還會讓新員工處于孤立，老員工擔心“教會徒弟、餓死師傅”。諸如此類，這些副作用不可忽視。

　　可以這樣說，強制分布治了標、但并沒有治本，而且治標的過程為治本設(shè)置了障礙。

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