2013年人力資源管理師考試三級練習試題3

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　　綜合分析題

　　1、黃某是某化工公司的人力資源經(jīng)理，要制定一份企業(yè)定員計劃書。目前設(shè)備看管工、維修工有725人，行政文秘有103人，中層干部有59人，技工有58人，銷售人員有43人，黃某在制定計劃書時還收集以下數(shù)據(jù)：近5年員工平均離職率4%，生產(chǎn)工人離職率為8%，技術(shù)和管理干部離職率為3%，同時按公司擴產(chǎn)計劃，銷售人員要新增10%-15%，工程技術(shù)增5%-6%，其它不變。

　�、俟�司應采用何種方法核定設(shè)備看管工及維修工的定員人數(shù)?(8分)

　　答：1)、設(shè)備看管工應采用按設(shè)備定員的方法核定定員人數(shù)。 (4分)

　　按設(shè)備定員是根據(jù)設(shè)備需要開動的臺數(shù)和開動的班次、工人看管定額以及出勤率來計算定員人數(shù)的方法。

　　按設(shè)備定員主要適用于機械操作為主，使用同類型設(shè)備，采用多機床看管的公種。

　　類似設(shè)備看管工一類公種的定員人數(shù)，主要取決于機器設(shè)備的數(shù)量和工人在同一時間內(nèi)能夠看管設(shè)備的臺數(shù)，所以應采用按設(shè)備定員的方法核定定員人數(shù)。

　　2)、維修工應采用按崗位定員的方法核定定員人數(shù)。 (4分)

　　按崗位定員是根據(jù)崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計算定員人數(shù)的方法。

　　按崗位定員適合于有一定崗位，但沒有設(shè)備，而又不能實行定額的人員。

　　維修工這一崗位與以上論述相符，故應采用按崗位定員的方法核定定員人數(shù)。

　　②在核定定員時應考慮哪些影響因素?(12分)

　　答：

　　1)、定員必須以企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標為依據(jù)。 (2分)

　　2)、定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標。 (2分)

　　3)、各類人員比例關(guān)系要協(xié)調(diào)。 (2分)

　　4)、要做到人盡其才、人事相宜。 (2分)

　　5)、創(chuàng)造貫徹執(zhí)行定員標準的良好環(huán)境。 (2分)

　　6)、定員標準適時修訂。 (2分)

　　2、ZX橡膠公司成立于1982年，現(xiàn)有員工3400人，管理人400人，在企業(yè)發(fā)展壯大時，重視管理人員的培養(yǎng)，根據(jù)不同人員采取一系列培訓方法，如角色扮演，工作輪換，案例研究，積累豐富經(jīng)驗。

　　如果你是ZX公司的培訓主管，您將如何選擇適合的培訓方法?(20分)

　　答：1)、確定培訓活動的領(lǐng)域。

　　企業(yè)培訓的目的和特性形成培訓目標，在具體實施培訓活動時要劃定培訓的領(lǐng)域。

　　2)、分析培訓方法的適用性。

　　培訓方法是為了有效地實施培訓目標而挑選出的手段和方法。它必須與教育培訓需求、培訓課程、培訓目標相適應，同時，它的選擇必須符合培訓對象的要求。

　　3)、根據(jù)培訓要求優(yōu)選培訓方法。

　　每一種培訓方法都有它的長處與短處，有一定的適用領(lǐng)域。優(yōu)選培訓方法應考慮以下幾點要求：

　　(1)、保證培訓方法的選擇要有針對性，即針對具體的工作任務來選擇。

　　(2)、保證培訓方法與培訓目的、課程目標相適應。

　　(3)、保證選用的培訓方法與受訓者群體特征相適應。

　　(4)、培訓方式方法要與企業(yè)的培訓文化相適應。

　　(5)、培訓方法的選擇還取決于培訓資源與可能性。

　　3、富凱公司是一家超市連鎖公司，在當?shù)負碛邢喈敶蟮目蛻羧海�然而隨著幾家超市在當?shù)亻_業(yè)，使富凱公司在當?shù)氐匿N售額和日客戶量逐漸下降，該公司經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)：其下屬超市的硬件設(shè)施、配套環(huán)境、人員比例、所銷售貨物的質(zhì)量與數(shù)量都與競爭對手沒有本質(zhì)區(qū)別，有的方面甚至還有優(yōu)勢。但一線人員在服務態(tài)度、責任心、主動性和積極性卻存在嚴重問題，為改變這一現(xiàn)狀，富凱公司制定了一系列措施，其中包括要對員工的考評方式和內(nèi)容進行全面調(diào)整。以前，公司將員工績效考評的核心和重點放在考察其完成任務上，現(xiàn)在決定重點放在工作行為上，擬采用行為錨定等級評價法進行員工績效考評，從而加大對員工工作積極性和主動性的考評力度。

　�、俨捎眯袨殄^定等級評價法對營業(yè)人員進行考評，應采取那些具體工作步驟?(10分)

　　答：

　　1)、進行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件，由其主管人員作出明確簡潔的描述。 (2分)

　　2)、建立績效評價的等級，一般為5~9級，將關(guān)鍵事件歸并為若干績效指標，并給出確切定義。(2分)

　　3)、由另一組管理人員對關(guān)鍵事件做出重新分配，將他們歸入最適合的績效要素及指標中，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定出績效考評指標體系。 (2分)

　　4)、審核績效考評指標等級劃分的正確性，由第二組人員將績效指標中包含的重要事件，由優(yōu)到差，從高到低進行排列。 (2分)

　　5)、建立行為錨定法的考評體系。 (2分)

　�、谛袨殄^定等級評價法具有哪些優(yōu)勢和不足?(10分)

　　答：

　　優(yōu)勢：

　　1)、對員工績效的考量更加精確。 (1分)

　　2)、績效考評標準更加明確。 (1分)

　　3)、具有良好的反饋功能。 (1分)

　　4)、具有良好的連貫性。 (1分)

　　5)、具有較高的信度。 (1分)

　　6)、考評的維度清晰。 (1分)

　　7)、各績效要素的相對獨立性強。 (1分)

　　8)、有利于綜合評價判斷。 (1分)

　　不足：

　　1)、設(shè)計和實施的費用高。 (1分)

　　2)、費時費力。 (1分)

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