人力資源考試知識：年終獎(jiǎng)的發(fā)放額度及依據(jù)

　　發(fā)放額度

　　獎(jiǎng)金的發(fā)放額度，企業(yè)一般自己根據(jù)情況調(diào)整，通常，開始時(shí)額度小一點(diǎn)，比如，占工資總額的5%-10%。當(dāng)整個(gè)系統(tǒng)運(yùn)行的比較有效、平穩(wěn)時(shí)，會加大額度，有些企業(yè)的獎(jiǎng)金額度，比工資還要高，甚至達(dá)到工資的150%。年終貢獻(xiàn)大小按比例計(jì)算。但實(shí)際上和原則會有出入，這其中直屬上司發(fā)揮著關(guān)鍵的作用，對獎(jiǎng)金產(chǎn)生直接影響，使獎(jiǎng)金有10%-30%甚至50%的上下浮動(dòng)。

　　不同的企業(yè)根據(jù)自身情況選擇不同的發(fā)放形式，一般也會有不同的獎(jiǎng)金額度計(jì)算方法，一般的公式是：獎(jiǎng)金總額的決定方額×獎(jiǎng)金計(jì)算比例系數(shù)(如8%)。

　　還有一些企業(yè)使用另外一個(gè)公式：獎(jiǎng)金額=基本工資×a%。其中a是企業(yè)自己規(guī)定的，根據(jù)實(shí)際銷售額超過目標(biāo)銷售額的比率分成不同的檔次。

　　發(fā)放依據(jù)

　　1、績效管理體系不完善的企業(yè)，年初基本上沒有制定年度目標(biāo)計(jì)劃，年終發(fā)獎(jiǎng)金時(shí)沒有發(fā)放的業(yè)績依據(jù)，這種情況下可以有采取年度工作總結(jié)或職述報(bào)告的方式對員工一年來的工作業(yè)績進(jìn)行歸納總結(jié)，普通管理人員做年度工作總結(jié)，中高層干部則要做述職報(bào)告，企業(yè)就可以根據(jù)他們的業(yè)績完成情況發(fā)獎(jiǎng)金，至于發(fā)多少各個(gè)企業(yè)的情況就不一樣了。

　　2、績效管理體系較完善的企業(yè)這比較容易找到年度業(yè)績依據(jù)，首先，這樣的企業(yè)每年年初時(shí)會制定企業(yè)的經(jīng)營計(jì)劃目標(biāo)，然后將公司層面的目標(biāo)進(jìn)行分解成為對各部門進(jìn)行考核的KPI，各部門再將各自部門的KPI分解給各個(gè)崗位進(jìn)行考核，這樣年度業(yè)績目標(biāo)就非常明確，然后再轉(zhuǎn)化成季度或月度考核。每個(gè)人最終的年度業(yè)績就由KPI和季/月度計(jì)劃完成情況組成，做得再好一點(diǎn)的還可以再多加一個(gè)維度的考核——即員工的工作態(tài)度。最后，每個(gè)人的年終獎(jiǎng)金額度就直接與公司的年度經(jīng)營業(yè)績、部門年度工作業(yè)績、個(gè)人的KPI、季/月度計(jì)劃完成及工作態(tài)度掛鉤，當(dāng)然還有設(shè)計(jì)合適的計(jì)算公式和各部分業(yè)績所占的權(quán)重。

　　3、對于完全沒有目標(biāo)計(jì)劃或績效管理概念的小企業(yè)來說，最好辦法就是設(shè)計(jì)一張年度考核表，考核的內(nèi)容包括：工作態(tài)度、工作能力、重點(diǎn)工作業(yè)績3個(gè)維度。其中每個(gè)維度又細(xì)分不同的子維度，工作態(tài)度包括團(tuán)隊(duì)精神、責(zé)任心、主動(dòng)性、進(jìn)取心;工作能力包括：基本素質(zhì)(溝通能力、創(chuàng)新能力、壓力管理、組織協(xié)調(diào)能力、時(shí)間管理能力)、專業(yè)技能(勝任崗位所需要具備的專業(yè)知識技能和經(jīng)驗(yàn));重點(diǎn)工作業(yè)績主要包括年度完成的重點(diǎn)工作項(xiàng)目。把考核維度設(shè)計(jì)好后，再設(shè)計(jì)好計(jì)算公式及各考核維度的占的權(quán)重，這樣就可以計(jì)算每個(gè)員工的年終獎(jiǎng)了。

　　雖然以上的方法難免會還有一定的主觀因素，但是對于業(yè)績管理不完善的企業(yè)來說這是發(fā)放年終獎(jiǎng)最好的考核依據(jù)，能最大程度地降低年終獎(jiǎng)發(fā)放時(shí)受老板主觀判斷因素的影響，可以做到比較公平些