二、人力資源的供給預(yù)測● X3
在人力供給預(yù)測中,主要掌握方法:內(nèi)部人員核查法、馬爾科夫模型,記住他們是對內(nèi)部擁有量的預(yù)測。
(一)內(nèi)部供給預(yù)測方法
1.人員核查法 (包括2005年考題)
若組織規(guī)模較大,組織結(jié)構(gòu)復(fù)雜時,人員核查應(yīng)建立企業(yè)內(nèi)部人力資源信息庫。人員核查法是靜態(tài)的預(yù)測方法,它不能反映人力擁有量未來的變化,因而多用于短期人力擁有量預(yù)測。
2.人員調(diào)配圖(包括2007年考題)
所謂人員調(diào)配圖是一種崗位延續(xù)計(jì)劃,用以了解潛在的人員變動。
3.馬爾科夫分析方法(包括2006年考題)
分析的第一步是做一個人員變動表,表中的每一個數(shù)字表明從一個時期到另一個時期在兩個工作之間調(diào)動的雇員數(shù)量的歷年平均百分比。一般以5—10年為周期來估計(jì)年平均百分比。周期越長,根據(jù)過去人員變動所推測的未來人員變動就越準(zhǔn)確。
使用馬爾科夫分析的方法,進(jìn)行人力資源供給預(yù)測的關(guān)鍵是要確定出人員轉(zhuǎn)移率矩陣表。
(二)企業(yè)外部人力資源的供給預(yù)測
外部人力供給預(yù)測包括對地方勞動力市場以及全國勞動力市場的預(yù)測。
組織外部人力供給的來源主要包括失業(yè)人員、各類學(xué)校畢業(yè)生,轉(zhuǎn)業(yè)退伍軍人、其他組織流出人員等。如果公司收集了現(xiàn)有員工來源的信息,就能夠進(jìn)行統(tǒng)計(jì)并制定出最佳的人力來源規(guī)劃。
三、人力資源規(guī)劃的綜合平衡● Y1
在具體運(yùn)用與實(shí)施階段需要平衡三方面的關(guān)系。
(一)人力供給與人力需求的平衡。
企業(yè)人力資源供給與需求的不平衡不外乎三種類型,即人力資源不足、人力資源過剩和兩者兼而有之的結(jié)構(gòu)性不平衡。
1.供給小于需求
人力資源的供給不足主要表現(xiàn)在企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模擴(kuò)張和新的經(jīng)營領(lǐng)域的開拓時期。這一階段常常是企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整的最好時機(jī)。這時主要可以采取以下措施來平衡供需:
(1)從外部雇用人員,包括返聘退休人員,這是最為直接的方法。這時一般根據(jù)組織的情況,如果人員需求是長期的,就要雇用全職人員;如果需求是短期增加的,可以雇用兼職的或臨時人員。
(2)提高現(xiàn)有員工的工作效率。提高現(xiàn)有工作效率的方法有很多,例如改進(jìn)生產(chǎn)技術(shù)、增加工資、進(jìn)行技能培訓(xùn)、調(diào)整工作方式等等。
(3)延長工作時間,讓員工加班加點(diǎn)。
(4)降低員工的離職率,減少員工的流失,同時進(jìn)行內(nèi)部調(diào)配,增加內(nèi)部的流動來提高某些職位的供給。
(5)將組織的某些人力資源業(yè)務(wù)外包,等于減少了對人力資源管理的需求。
2.供給大于需求 (包括2006年考題)
絕對的人力資源過剩狀況主要發(fā)生在企業(yè)經(jīng)營萎縮時期,這時過剩人員的處置成為企業(yè)能否度過蕭條期的關(guān)鍵因素之一。具體的措施辦法有:
(1)擴(kuò)大經(jīng)營規(guī)模,或者開拓新的增長點(diǎn),從而增加對人力資源的需求。
(2)永久性的裁員,或者辭退員工。裁員或辭退雖然能夠比較快速地解決組織問題,但會產(chǎn)生勞資雙方的敵對行為,也會帶來眾多的社會問題,需要有一個完善的社會保障體系作為支持。
(3)提前退休。即給那些接近退休年齡的員工提供優(yōu)惠政策,讓他們提前離開組織。目前這種方法是一種較易為各方面所接受的妥協(xié)方案。
(4)凍結(jié)招聘,就是停止從外部招聘人員,通過自然減員來減少供給。
(5)縮短工作時間、工作分享或降低員工的工資,通過這種方式也可以減少供給。
(6)對富余員工實(shí)行培訓(xùn),這想法于進(jìn)行人員儲備,為未來的發(fā)展做好準(zhǔn)備。
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