第三節(jié)績效考核

　　▲ 內(nèi)容詳解：

　　一、績效考核的方法●X1

　　(一)系統(tǒng)的績效考核方法

　　系統(tǒng)的考核方法包括目標(biāo)管理法、平衡計(jì)分卡法、關(guān)鍵績效指標(biāo)法和標(biāo)桿超越法。

　　(1)目標(biāo)管理法。這種目標(biāo)基于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，通常是可以量化的指標(biāo)。(2005年單選)

　　(2)平衡計(jì)分卡法。它從組織的戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，從四個(gè)角度關(guān)注組織的績效：即財(cái)務(wù)角度、客戶角度、內(nèi)部流程角度和學(xué)習(xí)發(fā)展角度。(2005、2006年單選)(2008年案例)

　　(3)關(guān)鍵績效指標(biāo)法。關(guān)鍵績效指標(biāo)法的目的是建立起一種機(jī)制，將組織的重大戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為各個(gè)層次的可量化或可行為化的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，以增強(qiáng)組織核心競爭力。其核心工作是建立起用于描述組織關(guān)鍵成功要素的關(guān)鍵績效指標(biāo)體系。

　　(4)標(biāo)桿超越法。標(biāo)桿超越法的核心是選擇同行業(yè)內(nèi)的一流企業(yè)作為本企業(yè)比較、學(xué)習(xí)、借鑒的榜樣，實(shí)現(xiàn)組織趕超一流企業(yè)、不斷提升市場競爭力的目標(biāo)。標(biāo)桿超越法更有利于激勵(lì)組織內(nèi)部成員的潛力、也有利于促進(jìn)經(jīng)營者激勵(lì)制度的完善。(2007年單選)

　　(二)非系統(tǒng)的績效考核方法X2

　　非系統(tǒng)的考核方法：包括排序法、配對比較法、強(qiáng)制分布法、關(guān)鍵事件法、不良事故評價(jià)法、行為錨定法。

　　強(qiáng)制分布法要求評價(jià)者將被評價(jià)者的績效結(jié)果放入一個(gè)類似于正態(tài)分布的標(biāo)準(zhǔn)中。

　　行為錨定法將每項(xiàng)工作的特定行為用一張等級表進(jìn)行反映，該等級表將每項(xiàng)工作劃分為

　　各種行為級別(從最積極的行為到最消極的行為)，評價(jià)時(shí)評價(jià)者只需將員工的行為

　　對號入座即可。

　　(三)各種績效考核方法比較 X3

　　排序法、配對比較法、強(qiáng)制分布法等考核方法主要是針對員工的整體績效水平給出比較。

　　這幾種方法成本低廉、評價(jià)尺度統(tǒng)一。但是它不能顯示員工在某個(gè)具體領(lǐng)域的績效問題、無法應(yīng)用于績效反饋面談。

　　關(guān)鍵事件法設(shè)計(jì)成本很低，但是可執(zhí)行性不高。主管很難全面記錄關(guān)鍵事件，對于關(guān)鍵

　　事件的概念也無法完全統(tǒng)一。同時(shí)，不同職位的員工之間的績效不具備可比性，因?yàn)閷τ诓煌毼粊碚f，關(guān)鍵事件的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)都不盡相同。

　　不良事故評估法可以幫助企業(yè)避免員工工作失誤引起的巨大損失。但是，同關(guān)鍵事件法一樣，他不能提供豐富的績效反饋信息。

　　行為錨定法的可執(zhí)行性很好、評價(jià)誤差低，能夠反映員工各個(gè)維度的績效表現(xiàn)，非常適合于績效反饋面談。但是這種方法的設(shè)計(jì)成本很高，設(shè)計(jì)周期很長。

　　目標(biāo)管理法、關(guān)鍵績效指標(biāo)法、平衡計(jì)分卡法都能提供一種組織績效的系統(tǒng)化解決方案，對組織戰(zhàn)略發(fā)展的支持程度高。如果指標(biāo)設(shè)計(jì)合理，他們都能夠?yàn)閱T工的績效提供綜合和具體的評價(jià)。但是他們的設(shè)計(jì)成本較高，需要耗費(fèi)大量的人力、物力。

　　標(biāo)桿超越法可以為組織提供明確的趕超目標(biāo)，有利于激發(fā)組織的斗志。但是他容易使組織陷入模仿標(biāo)桿的漩渦中失去自身的特色。另外，如果標(biāo)桿的選取出現(xiàn)偏差，還有可能導(dǎo)致決策的失誤。(2007年單選同上“(二)”)